Überstunden: Darlegungslast und keine Berücksichtigung bei Urlaub/EFZ mangels Verstetigung

Arbeitsgericht Aachen · 8 Ca 3126/21 · 06.04.2022

KI-Zusammenfassung

Die Klägerin verlangte Überstundenvergütung sowie daraus abgeleitete Differenzansprüche auf Urlaubsabgeltung und Entgeltfortzahlung. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, weil eine mündliche Abgeltungsregel (bis zu 10 Überstunden monatlich) und eine Freistellung unter Anrechnung von Zeitguthaben als unstreitig zugrunde zu legen waren und damit das geltend gemachte Überstundenvolumen als ausgeglichen galt. Überstunden wirken sich auf Urlaubsvergütung und Entgeltfortzahlung nur aus, wenn sie regelmäßig und verstetigt anfallen; dies war nach den eigenen Aufstellungen der Klägerin nicht ersichtlich. Zudem scheiterten Urlaubsvergütungsdifferenzen an der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist, da Vorsatz für eine fehlerhafte Abrechnung nicht substantiiert dargelegt wurde.

Ausgang: Klage auf Überstundenvergütung sowie Urlaubs- und EFZ-Differenzen insgesamt abgewiesen.

Abstrakte Rechtssätze

Überstundenvergütung setzt voraus, dass die Arbeitnehmerin substantiiert darlegt und ggf. beweist, dass Mehrarbeit angeordnet, gebilligt oder zumindest geduldet wurde und in welchem Umfang sie geleistet wurde.

Bleibt ein erheblicher Sachvortrag der Gegenseite unbestritten, kann das Gericht die darin behaupteten Tatsachen als unstreitig seiner Entscheidung zugrunde legen.

Regelmäßig geleistete Überstunden sind bei der Berechnung der Urlaubsvergütung (§ 11 BUrlG) und der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 4 EFZG) nur zu berücksichtigen, wenn es sich um regelmäßige und verstetigte Mehrarbeit handelt.

Eine arbeitsvertragliche Abgeltungsklausel, wonach ein bestimmter Umfang monatlicher Mehrarbeit mit dem Festgehalt abgegolten ist, schließt einen Vergütungsanspruch für diesen Umfang aus.

Zur Durchbrechung einer arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist wegen vorsätzlicher Pflichtverletzung genügt die bloße Behauptung einer fehlerhaften Abrechnung nicht; es bedarf konkreter Anhaltspunkte oder Indizien für Vorsatz.

Vorinstanzen

Arbeitsgericht Aachen, 8 Ca 3126/21

Landesarbeitsgericht Köln, 11 Sa 420/22 [NACHINSTANZ]

Leitsatz

Das Urteil behandelt einzelfallbezogenen den Umfang der Darlegungslast bei der Geltendmachung von Überstunden sowie deren Berücksichtigung bei der Berechnung der Höhe von Urlaubsabgeltung und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Ferner betrifft es einzelfallbezogen den Umfang der Darlegungslast bei der Behauptung, die nicht ordnungsgemäße Abrechnung und Auszahlung von Arbeitsentgelt sei eine vorsätzliche Pflichtverletzung im Sinne der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist.

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.

3. Streitwert: 24.254,08 EUR.

Tatbestand

Die Parteien streiten darüber, die Klägerin Überstundenvergütung beanspruchen kann, sowie darüber, ob sich aus Überstunden Differenzansprüche auf Urlaubsabgeltung und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ergeben.

Die Klägerin war bei der Beklagten auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 12./13.03.2020 befristet für den Zeitraum vom 01.04.2020 bis zum 31.03.2021 (Bl. 92 ff. der Akte) und aufgrund einer weiteren Befristung bis zum 31.03.2022 als Mitarbeiterin „zur Unterstützung der Sanierung der S. V. Unternehmensgruppe“ beschäftigt. Der Vertrag sieht eine Arbeitszeit von 80 Stunden monatlich bei einer Vergütung von 5.000,00 € brutto vor.

Mit Schreiben vom 08.10.2021, vom 13.10.2021 und vom 11.11.2021 machte die Klägerin gegenüber der Beklagten geltend, dass ihr für 311 geleistete Überstunden im Zeitraum November 2020 bis Juli 2021 19.437,50 € brutto zustünden, dass ihr für vier Monate im Zeitraum Dezember 2020 bis April 2020 unter Berücksichtigung von monatlich mindestens 34 Überstunden im Vorjahresschnitt Differenzvergütung an Urlaubsvergütung zustehe und ihr unter Berücksichtigung dieser monatlich mindestens 34 Überstunden erhöhte Entgeltfortzahlung für ihre Erkrankung im Juli und August 2021 zustehe (Bl. 4f, 15f, 6f der Akte).

Nachdem Gespräche über eine vergleichsweise Erledigung dieses Arbeitsverhältnisses sowie auch des Arbeitsverhältnisses der Klägerin mit der Firma T. gescheitert waren, verfolgt die Klägerin ihre Ansprüche mit der am 16.11.2021 bei Gericht eingegangenen Klage weiter.

Die Klägerin beansprucht die Vergütung von 311 Überstunden, die sie im Zeitraum 01.11.2020 bis zum Juli 2021 geleistet habe. Sie erklärt hierzu, dass sie der ursprünglichen Vertreterin der Beklagten, Frau Rechtsanwältin P. vom U. e.V., im Zuge des Schriftverkehrs von den Mitarbeitern der Beklagten K. und S. abgezeichnete Überstundenlisten für Januar bis Juli 2021 habe übermitteln lassen. Rechtsanwältin P. habe dem Klägervertreter gegenüber telefonisch die Überstunden anerkannt. Die Beklagte könne sich deshalb nicht nachträglich auf ein Bestreiten der geleisteten Überstunden berufen.

Sie ist der Auffassung, dass die Beklagte ihre Urlaubsvergütungsansprüche für die Monate Dezember 2020, Januar 2021, März 2021 und April 2021 falsch berechnet haben. Neben der Grundvergütung von 5.000,00 € brutto monatlich hätte die Beklagte die im Zeitraum Juli 2020 bis Juni 2021 angeordneten 408,75 Überstunden berücksichtigen müssen. Aus dieser Zahl ergäbe sich, dass die Klägerin mindestens 34 Stunden monatlich Mehrarbeit geleistet habe. Statt eines Tagessatzes von 166,67 € brutto hätte die Beklagte daher unter Berücksichtigung der Überstunden 237,50 € brutto pro Tag Urlaub bezahlen müssen, was eine Differenz von 70,83 € ausmachen. Die Differenzansprüche für 13 Tage im Dezember 2020, 5 Tage im Januar 2021, 3 Tage im März 2021 und 5 Tage im April 2021 mache sie mit den Klageanträgen zu 2) bis 5) geltend.

Weiterhin begehrt die Klägerin restliche Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Sie sei von Juli 2021 bis zum 18.08.2021 arbeitsunfähig erkrankt gewesen und habe lediglich Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall auf der Basis von 5.000,00 € brutto erhalten. Da die Klägerin aber regelmäßig monatlich 34 Überstunden geleistet habe, könne die Beklagte sich nicht auf § 4 Abs. 1a EFZG berufen. Die Klägerin beansprucht deshalb restliche Entgeltfortzahlung für den Monat Juli 2021 i.H.v. 1.700,00 € brutto und für den Monat August 2021 i.H.v. 1.275,00 € brutto.

Auf die vertragliche Ausschlussfrist könne sich die Beklagte nicht berufen, da sie vorsätzlich falsch abgerechnet habe (§ Abs. 3 des Arbeitsvertrages).

Die Klägerin beantragt,

1)      die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 19.437,50 € brutto nebst Jahreszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 23.10.2021 zu zahlen,

2)      die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 920,79 € brutto nebst Jahreszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2021 zu zahlen,

3)      die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 354,15 € brutto nebst Jahreszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.02.2021 zu zahlen,

4)      die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 212,49 € brutto nebst Jahreszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.04.2021 zu zahlen,

5)      die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 354,15 € brutto nebst Jahreszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.05.2021 zu zahlen,

6)      die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 1.700,00 € brutto nebst Jahreszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.08.2021 zu zahlen,

7)      die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 1.275,00 € brutto nebst Jahreszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.09.2021 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung, Zahlungsansprüche stünden der Klägerin nicht zu.

Soweit die Klägerin Überstundenvergütung begehre, bestreite die Beklagte ausdrücklich, dass die Klägerin tatsächlich angeordnete Überstunden geleistet habe. Die Klägerin sei, was die Einteilung der Arbeitszeit angehe, weitestgehend frei gewesen. Der Geschäftsführer der Beklagten Herr M. habe nahezu ausnahmslos keine Arbeitsaufträge an die Klägerin erteilt, die bis zu einem bestimmten Termin oder innerhalb einer seitens der Beklagten bestimmten Frist hätten erledigt werden müssen.

Die Beklagte müsse daher die behaupteten Überstunden, wie sie in den Überstundenlisten verzeichnet seien, bestreiten. Dies auch deshalb, weil für die Beklagte aus den Aufzeichnungen der Klägerin nicht nachvollziehbar oder erkennbar sei, weswegen für solche Überstunden ein Bedarf bestanden haben sollte.

Ausdrücklich bestreiten müsse die Beklagte die Behauptung der Klägerin, Rechtsanwältin P. habe in einem Telefonat mit dem Klägervertreter Ende 2021 die Überstunden anerkannt. Überdies hätte die Beklagte Rechtsanwältin P. keinerlei Weisung oder Freigabe erteilt, sich so zu Überstunden zu erklären.

Weiterhin sei die Klägerin auch nie seitens der Beklagten aufgefordert worden, ihre Arbeitszeiten zu dokumentieren, oder sich solche Aufzeichnungen von Mitarbeitern der S.-Gruppe abzeichnen zu lassen. Die Mitarbeiter Herr K. und Frau S. seien von der Beklagten nie autorisiert worden, für die Klägerin Arbeitsstunden „abzuzeichnen“, zumal beide gar nicht in der Lage gewesen wären, den Umfang der von der Klägerin tatsächlich erbrachten Arbeitszeit zu beurteilen.

Strukturell rügt die Beklagte, dass in den Aufzeichnungen der Klägerin in einer Vielzahl von Eintragungen Pausenzeiten nicht berücksichtigt worden seien.

Wenn die Klägerin sich auf ihre Aufzeichnungen stützen wolle, solle sie sie ins Verfahren einführen und die von der Beklagten gestellten Fragen erläutern. Solange dies nicht geschehen, sei die Klägerin ihrer Darlegungs- und Beweislast nicht nachgekommen.

Überdies hätte die Klage keinen Erfolg haben können, da sich die Parteien Juli/August 2020 darauf verständigt hätten, dass mit der in § 4 des Arbeitsvertrages vereinbarten Vergütung bis zu 10 Mehrarbeits- und Überstunden abgegolten sein sollten und darüber hinausgehende Stunden in Freizeit hätten ausgeglichen werden sollen.

Überdies habe die Beklagte die Klägerin mit E-Mail vom 02.12.2021 unwiderruflich und unter Anrechnung etwaiger Freizeitguthaben bis zum Auslaufen des befristeten Arbeitsvertrages am 31.03.2022 freigestellt.

Weiterhin beruft sich die Beklagte auf die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist in § 17.

Letztlich ist die Beklagte der Auffassung, dass die von der Klägerin behaupteten Überstunden im Sinne von § 11 Abs. 1 S. 1 BUrlG und § 4 Abs. 1a EFZG jeweils unberücksichtigt zu bleiben haben, denn nach den Aufstellungen der Klägerin hätte sie z.B. im Oktober 2020 lediglich 5 Stunden gearbeitet und im April 2021 nur 3,75 Stunden. Von einer verstetigten und regelmäßigen Mehrarbeit im Umfang von 34 Überstunden monatlich könne also keine Rede sein.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze und deren Anlagen verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Klage ist unbegründet.

Die Klägerin hat gegenüber der Beklagten keinerlei Ansprüche auf Vergütung von 311 Überstunden, die sie im Zeitraum November 2020 bis Juli 2021 geleistet haben will.

Die Klägerin hat auf das Vorbringen der Beklagten in deren Schriftsatz vom 05.04.2022 nicht mehr reagiert. Damit hat die Kammer davon auszugehen, das unstreitig ist, dass die Parteien Juli/August 2020 mündlich vereinbart hatten, dass mit der monatlichen Vergütung von 5.000,00 € brutto zugleich auch bis zu 10 Mehrarbeitsstunden monatlich abgegolten sind. Weiterhin ist demnach ebenso als unstreitig anzusehen, dass die Klägerin mit E-Mail vom 02.12.2021 unwiderruflich unter Anrechnung von Freizeitausgleichsguthaben an der Arbeitsleistung bis zum 31.03.2022 freigestellt worden war. Unter Berücksichtigung beider Aspekte ist damit das von der Klägerin behaupteten Überstundenvolumen bereits vollständig berücksichtigt und abgegolten.

Daher kommt es auf die von der Klägerin aufgeworfene Frage, dass die Überstundenzahl von Rechtsanwältin P. doch anerkannt worden sei,  - ungeachtet des Umstands, dass die Klägerin ihren diesbezüglichen Vortrag nicht unter Beweis gestellt hat - nicht mehr an.

Der Klägerin stehen gegenüber der Beklagten auch keinerlei Ansprüche auf restliche Urlaubsvergütung oder restliche Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu. Zu beiden Streitgegenständen beruft sich die Klägerin darauf, sie habe durchschnittlich mindestens 34 Stunden Mehrarbeit geleistet. Abgesehen davon, dass das Bestreiten der Beklagten in Bezug auf die 311 Überstunden im Zeitraum November 2020 bis Juli 2021 von der Kammer zugleich auch als Bestreiten der von der Klägerin im Zeitraum Juli 2020 bis Juni 2021 behaupteten Überstunden gewertet wird, werden regelmäßig geleistete Überstunden nur dann bei der Berechnung der Urlaubsvergütung oder bei der Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu berücksichtigen sein, wenn es sich um regelmäßige und verstetigte Überstunden handelt. Der Einwand der Beklagten jedoch, dass die Klägerin nach ihren eigenen Angaben im Januar 2021 nur 6,5 und im April 2021 null 3,75 Überstunden geleistet haben will, ergibt, dass von einer regelmäßigen und verstetigten Mehrarbeit gerade nicht die Rede sein kann.

Den Urlaubsvergütungs-Differenzansprüchen der Klägerin wäre überdies die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist entgegenzuhalten, wonach binnen drei Monaten nach Fälligkeit keinerlei Geltendmachung erfolgt ist. Die schlichte Behauptung der Klägerin, nicht ordnungsgemäße Abrechnung sei zugleich auch schon vorsätzliche Pflichtverletzung im Sinne des § 17 Abs. 3 der Ausschlussfrist, verfängt nicht. Anhaltspunkte oder Indizien für einen diesbezüglichen Vorsatz der Beklagten hat die Klägerin nicht ins Feld geführt. Wo ist der Hinweis auf ein vorsätzliches Fehlverhalten der Beklagten, wenn sie die Urlaubsvergütungsansprüche der Klägerin - selbst nach eigenem Vortrag der Klägerin - auf der Basis der vereinbarten Monatsvergütung/30 Tage abgerechnet?

Die Klage war daher insgesamt abzuweisen.

Die Nebenentscheidungen des Urteils beruhen auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO und § 61 Abs. 1 ArbGG, §§ 3, 5 ZPO.