Fristlose Kündigung wegen sexueller Belästigung und falscher Arbeitszeitbelege wirksam

Arbeitsgericht Aachen · 5 Ca 750/24 · 12.09.2025

KI-Zusammenfassung

Der Kläger wandte sich gegen sechs außerordentliche Kündigungen (teilweise mit sozialer Auslauffrist), einen Schleppnetzantrag und begehrte Weiterbeschäftigung. Das Arbeitsgericht hielt bereits die erste Kündigung vom 23.02.2024 für wirksam, sodass über die weiteren Kündigungen nicht zu entscheiden war. Es sah zwei wichtige Gründe i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB als bewiesen an: sexuelle Belästigung einer unterstellten Mitarbeiterin auf einer beruflichen Reise sowie die vorsätzliche Unterzeichnung objektiv falscher Korrekturbelege zur Arbeitszeit. Zweiwochenfrist, Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und Zustimmung/ Beteiligung des Integrationsamts seien gewahrt; ein weiterer behaupteter Arbeitszeitbetrug mit einer anderen Zeugin blieb dagegen unbelegt.

Ausgang: Kündigungsschutz- und Weiterbeschäftigungsklage abgewiesen, da die erste fristlose Kündigung wirksam war.

Abstrakte Rechtssätze

Eine einmalige körperliche sexuelle Belästigung i.S.d. § 3 Abs. 4 AGG kann „an sich“ einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB darstellen; auf eine vorherige Abmahnung kommt es bei gravierenden Übergriffen regelmäßig nicht an.

Bei sexuellen Übergriffen im Über- und Unterordnungsverhältnis ist dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses regelmäßig schon wegen der Erschütterung des Vertrauens in die Führungseignung und zur Erfüllung der Schutzpflichten nach § 12 AGG nicht zumutbar.

Die wissentliche und vorsätzliche Bestätigung falscher Arbeitszeiten durch Unterzeichnung von Arbeitszeitformularen ist unabhängig von einem konkreten Vermögensschaden grundsätzlich geeignet, eine außerordentliche Kündigung wegen schweren Vertrauensbruchs zu rechtfertigen.

Die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB beginnt erst, wenn der kündigungsberechtigte Arbeitgeber nach gebotenen Ermittlungen und Anhörung eine hinreichend vollständige Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen hat; bloße Andeutungen oder unkonkrete Hinweise lösen den Fristbeginn nicht aus.

Eine unterlassene unverzügliche Mitteilung der Kündigungsentscheidung an die Schwerbehindertenvertretung nach § 178 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 SGB IX führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Vorinstanzen

Arbeitsgericht Aachen, 5 Ca 750/24

Landesarbeitsgericht Köln, 4 SLa 594/25 [NACHINSTANZ]

Tenor

Die Klage wird abgewiesen.

Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.

Streitwert: 609,577,92 EUR.

Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit von sechs außerordentlichen, fristlosen, hilfsweise außerordentlichen Kündigungen mit sozialer Auslauffrist, einen sog. Schleppnetzantrag und um die Weiterbeschäftigung des Klägers.

Der Kläger, geboren am 1960, GdB 70, verheiratet, war bei der Beklagten seit dem 2005 als […] zu einer Bruttomonatsvergütung in Höhe von 38.073,62 EUR beschäftigt. Er hatte eine […] inne. Wegen der Einzelheiten der vertraglichen Regelungen wird auf die Abschrift des Arbeitsvertrags (Bl.5 der Akte) verwiesen. Zudem bestand ein Arbeitsvertrag zwischen dem Kläger und der J. als […]. Wegen der Einzelheiten der vertraglichen Regelungen wird auf die Abschrift des Arbeitsvertrags (Bl.10 der Akte) verwiesen.

Vom .2023 bis 2023 befanden sich der Kläger und seine Sekretärin - Frau C., die Vertretung der eigentlichen Sekretärin Frau V. - im Rahmen ihrer Tätigkeit auf einer Reise zu einem Kongress in L.. Frau C. war die Elternzeitvertretung von Frau V.. Der Kläger und Frau C. übernachteten nicht im Kongresshotel, sondern in einem anderen Hotel in der Nähe des Kongresses.

Auf dem Hinflug am 2023 saßen der Kläger und Frau C. nebeneinander. Was weiter geschah, steht zwischen den Parteien im Streit.

Laut Kongressplan fanden am Abend des 2023 ein follow up Dinner und eine follow up Discussion statt. Der Kläger und Frau C. nahmen nicht am Programm des Kongresses teil; sie gingen in ein Restaurant zum Abendessen. Der Anlass und das Geschehen während des Abendessens und insbesondere das Geschehen im Nachgang stehen zwischen den Parteien im Streit. Nach dem Abendessen gingen der Kläger und Frau C. gemeinsam Richtung Hotel, im Hotel fuhren beide mit dem Aufzug auf die Etage, in der sich ihre Zimmer befanden.

Mit Email vom 22.10.2023 bat Frau C. unter anderem Herrn D. - Geschäftsbereichsleiter Personal - darum, die Auszubildenden und eine weitere Mitarbeiterin umsetzen zulassen, damit diese nicht mit dem Kläger zusammenarbeiten müssten. Zudem bat sie um Hilfe bezüglich ihres Arbeitsplatzes, da sie sich nicht mehr in der Lage sehe, mit dem Kläger zusammenzuarbeiten. Wegen der weiteren Einzelheiten der Email wird auf deren Abschrift (Bl.347 der Akte) Bezug genommen.

Die Kanzlei, in der Herr Rechtsanwalt F. tätig ist, vertritt die Beklagte in […]Haftungsfällen. Mit Email vom 23.10.2023 schrieb Herr Rechtsanwalt F. an den Geschäftsbereichsleiter Personal der Beklagten, Herrn D., dass er den Kläger vertrete, dieser sich gegen die Vorwürfe von Frau C. verwehre und er deswegen um Rückruf bitte. Mit Email vom 23.10.2023 wies Herr D. darauf hin, dass die Email von Frau C. keinen konkreten Vorwurf benenne. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Abschriften der Emails (Bl.757 der Akte) Bezug genommen. Herr F. und Herr D. telefonierten Ende Oktober 2023. Der Inhalt der Telefonate steht zwischen den Parteien im Streit.

Nachdem Frau C. nach der Reise im Oktober 2023 erkrankte, kontaktierte der Kläger Frau V., mit der Bitte, ihre Elternzeit vorzeitig zu beenden. Ab dem 01.11.2023 arbeitete Frau V. laut Arbeitsvertrag in Vollzeit […] unter der Leitung des Klägers. Im Büro anwesend war Frau V. in einem Umfang von 30 Stunden pro Woche, 75 %. Eine Home-Office Vereinbarung entsprechend der Vorgaben der Beklagten wurde vor der Tätigkeit im Home-Office nicht abgeschlossen. Ob Frau V. 100 % ihrer Arbeitsleistung oder in Abstimmung mit dem Kläger 75 % der Arbeitsleistung bei 100 % Vergütung erbrachte, steht zwischen den Parteien im Streit. Im Nachgang zur Freistellung des Klägers am 07.02.2025 wurde eine Home-Office-Vereinbarung zwischen dem Kläger und Frau V. abgeschlossen. Wegen der Einzelheiten der Vereinbarung wird auf deren Abschrift (Bl.164 der Akte) Bezug genommen.

Frau R. schloss mit der Beklagten eine Qualifizierungsvereinbarung für den „E-Learning Grundlagenkurs 01.02.-30.04.2023“ ab. Nach § 2 der Vereinbarung sollte der Kurs während der vergüteten Präsenzzeit durchgeführt werden. Wegen der Einzelheiten der Vereinbarung wird auf deren Abschrift (Bl.159 der Akte) verwiesen. Frau R. arbeitete 30 Stunden in der Woche, ihr freier Tag war Mittwoch. Frau R. führte den Kurs nicht während ihrer Präsenszeit durch, sie arbeitete weiterhin für den Kläger und absolvierte den Kurs im Zeitraum vom 08.03.2023 bis 26.05.2023. Frau R. bereitete Korrekturbelege vor, die eine Arbeitsleistung mit einem Umfang von je 10 Stunden als Anwesenheit, laut Formular „tatsächliche dienstliche Anwesenheiten“, bestätigten. Zum Zeitpunkt der Unterschriftsleistung des Klägers waren jedenfalls die Anwesenheitszeiten 8:00 - 18:45 Uhr ausgefüllt. Ob auch das Datum im Feld „für den …“ ausgefüllt war, ist nicht unstreitig. Der Kläger unterzeichnete sechs Korrekturbelege. Wegen der Einzelheiten der Belege wird auf deren Abschriften (Bl.152 der Akte) Bezug genommen. Entsprechend der Korrekturbelege werden die Zeiten im Zeiterfassungssystem der Beklagten erfasst und vergütet.

Mit Schreiben vom 30.01.2024 hörte die Beklagte den Kläger unter anderem wegen des Vorwurfs sexueller Belästigung, Betrugs und falscher Dokumentation an. In dem Schreiben heißt es unter anderem:

„Mit Antrag vom 04.09.2023 beantragten Sie, dass Frau C. Sie auf einen Kongress vom 2023 bis 2023 nach L. begleiten sollte, um mit Ihnen dort gemeinsam Studienkonzepte zu erstellen und auszuarbeiten.

Zu diesem Zeitpunkt war Frau C. als Elternzeitvertretung in Ihrem Sekretariat tätig.

Sie sollen Frau C. dabei zuerst vorgeschlagen haben, dass sie beide sich ein gemeinsames Appartement teilen, während die ebenfalls teilnehmende Frau Dr. P. und Frau Dr. N. in einem Hotel übernachten sollten. Mit E-Mail vom 03.09.2023 schlugen Sie Frau C. eine Ferienwohnung in der B.-straße in L., vor. Dies hat Frau C. abgelehnt. Es wurde infolgedessen ein gemeinsames Hotel gebucht. Alle weiteren Kongressteilnehmer, insbesondere Frau Dr. P. und Frau Dr. N., buchten Zimmer im Kongresshotel L.. Dies war vom Veranstalter auch ausdrücklich so angeboten worden.

Geschehnisse am Mittwoch, 18.10.2023:

Während des Fluges sollen Sie ungefragt die Hand auf das Knie von Frau C. gelegt und mehrfach die Hand gedrückt haben.

Obwohl der Kongressplan ab 20:35 Uhr ein follow up Diner und follow-up discussions vorsah, sollen Sie bereits im Vorfeld mit Frau C. besprochen haben, dass sie gemeinsam in einem Restaurant in der Stadt zu Abend essen werden. Treffpunkt vor dem Restaurant soll um 20:00 Uhr gewesen sein. Während des Essens sollen Sie wiederholt Frau C. das Du angeboten haben. Sie betonten dabei mehrfach, dass Sie dies für angezeigt hielten und das Abendessen einen privaten und keinen geschäftlichen Anlass habe. Dabei sollen Sie öfters die Hand von Frau C. berührt haben. Frau C. habe das von Ihnen angebotene „Du" jedoch konsequent abgelehnt.

Gegen 22:00 Uhr sollen Sie gemeinsam mit Frau C. das Restaurant verlassen und sich zu Fuß auf den Weg zum Hotel gemacht haben. Frau C. wollte gleich nach dem Verlassen des Restaurants eine Zigarette rauchen. Sie sollen ihr diese Zigarette weggenommen haben. Nach etwa 5­ 10 Minuten Fußweg, kurz vor dem Hotel, wollte Frau C. erneut eine Zigarette rauchen. Sie sollen ihr dann die Zigarette und die Packung abgenommen, Frau C. an sich herangezogen und gesagt haben:

„Es wird nicht geraucht, ich möchte Dich jetzt küssen".

Frau C. soll Sie von sich weggedrückt haben und wollte weggehen. Sie sollen dies nicht zugelassen und sie in Richtung einer Häuserwand gedrängt und am Rücken festgehalten haben.

Frau C. soll versucht haben, sich Ihrem Griff zu entwinden. Sie sollen Sie dann am Kinn festgehalten, geküsst und dabei versucht haben, mit Ihrer Zunge in den Mund von Frau C. einzudringen, was Frau C. dadurch verhinderte, dass sie ihre Zähne aufeinanderpresste. Frau C. gibt an, dass sie weiter versuchte, sich von Ihnen zu lösen und dabei an Sie appellierte, an Ihre Familie und Ihre Tochter im Alter von Frau C. zu denken. Sie sollen sie jedoch weiter festgehalten und einen erneuten Zungenkuss versucht habe. Danach soll es Frau C. gelungen sein, sich aus Ihrem Griff zu lösen und ins Hotel zu gelangen.“

Wegen der Einzelheiten wird auf die Abschrift des Schreibens (Bl.14/185 der Akte) Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 06.02.2024 lud die Beklagte den Kläger zu einem Gespräch ein und teilte ihm weitere Vorwürfe mit. Wegen der Einzelheiten wird auf die Abschrift des Schreibens (Bl.20 der Akte) Bezug genommen.

Mit anwaltlichen Schreiben vom 07.02.2024 und 09.02.2024 antwortete der Kläger auf die Schreiben der Beklagten. Wegen der Einzelheiten der Schreiben wird auf deren Abschriften (Bl.22/197 und Bl.28/203 der Akte) Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 06.02.2024 hörte die Beklagte den Personalrat der wissenschaftlichen Beschäftigten der J. zur außerordentlichen Tatkündigung an. Wegen der Einzelheiten wird auf die Abschrift des Schreibens (Bl.240 der Akte) verwiesen.

Am 07.02.2024 wurde der Kläger freigestellt.

Mit Email vom 07.02.2024 wies Herr W. - Personalrat der wissenschaftlichen Beschäftigten - darauf hin, dass […] vom Geltungsbereich des LPVG ausgenommen seien. Wegen der Einzelheiten wird auf die Abschrift der Email (Bl.251 der Akte) verwiesen.

Mit Email vom 08.02.2024 hörte die Beklagte die Vertrauensperson für schwerbehinderte Menschen zu einer außerordentlichen fristlosen Tatkündigung, hilfsweise außerordentlichen Tatkündigung mit sozialer Auslauffrist, an. Wegen der Einzelheiten wird auf die Abschrift der Email vom 08.02.2024 (Bl.220 der Akte) Bezug genommen.

Mit Email vom 08.02.2024 bestätigte der Schwerbehindertenvertreter, dass der Antrag angekommen sei. Wegen der Einzelheiten wird auf die Abschrift der Email vom 08.02.2024 (Bl.220 der Akte) Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 08.02.2024 beantragte die Beklagte die Zustimmung des Integrationsamts zur beabsichtigten Kündigung. Wegen der Einzelheiten des Antrags wird auf dessen Abschrift (Bl.253 der Akte) Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 09.02.2024 beantragte die Beklagte die Zustimmung des Integrationsamts zur beabsichtigten Kündigung. Wegen der Einzelheiten des Antrags wird auf dessen Abschrift (Bl.257 der Akte) Bezug genommen.

Mit Email vom 09.02.2024 hörte die Beklagte die Vertrauensperson für schwerbehinderte Menschen zu einer weiteren außerordentlichen Kündigung des Klägers an. Wegen der Einzelheiten wird auf die Abschrift der Email (Bl.229 der Akte) Bezug genommen.

Mit Email vom 10.02.2024 schrieb Herr D. an Herrn S. - Schwerbehindertenvertretung - ergänzend zur Anhörung eine Mail, deren Anlage „Stellungnahme Vorwürfe Machtmissbrauch 090224.pdf“ hieß. Wegen der Einzelheiten wird auf die Abschrift der Email (Bl.440 der Akte) Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 09.02.2024 hörte die Beklagte den Personalrat der wissenschaftlichen Beschäftigten der J. an. Wegen der Einzelheiten wird auf die Abschrift der Anhörung (Bl.443 der Akte) verwiesen.

Mit Email vom 10.02.2024 schrieb Herr D. an Herrn W. - Personalrat - eine Mail, deren Anlage „Stellungnahme Vorwürfe Machtmissbrauch 090224.pdf“ hieß. Wegen der Einzelheiten wird auf die Abschrift der Email (Bl.441 der Akte) Bezug genommen.

Mit Email vom 10.02.2024 schrieb Herr D. an Frau Y. - Inklusionsamt - eine Mail deren Anlage „Stellungnahme Vorwürfe Machtmissbrauch 090224.pdf“ hieß. Wegen der Einzelheiten wird auf die Abschrift der Email (Bl.460 der Akte) Bezug genommen.

Mit Email vom 13.02.2024 wies Herr W. - Personalrat - erneut darauf hin, dass […] vom Geltungsbereich des LPVG ausgenommen seien. Wegen der Einzelheiten wird auf die Abschrift der Email (Bl.252 der Akte) verwiesen.

Mit Schreiben vom 23.02.2024 kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise außerordentlich mit sozialer Auslauffrist. Wegen der Einzelheiten der Kündigungserklärung wird auf deren Abschrift (Bl.45 der Akte) verwiesen.

Mit Schreiben vom 24.02.2024 kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise außerordentlich mit sozialer Auslauffrist. Wegen der Einzelheiten der Kündigungserklärung wird auf deren Abschrift (Bl.46 der Akte) verwiesen.

Mit Schreiben vom 17.04.2024 hörte die Beklagte den Kläger zu weiteren Verdachtsmomenten an. Der Kläger habe Frau V. bei einem Treffen in einem Café dazu aufgefordert, bezüglich der Home-Office Vereinbarung zu lügen und der Kläger habe erklärt, dass er versucht habe, Frau C. zu küssen. Wegen der Einzelheiten des Schreibens wird auf dessen Abschrift (Bl.271 der Akte) Bezug genommen.

Mit Email vom 18.04.2024 hörte die Beklagte die Schwerbehindertenvertretung an. Wegen der Einzelheiten der Anhörung wird auf die Abschrift der Email (Bl.307 der Akte) Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 24.04.2024 wies der Kläger die in der Anhörung formulierten Vorwürfe zurück. Wegen der Einzelheiten des Schreibens wird auf dessen Abschrift (Bl.274 der Akte) Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 25.04.2024 beantragte die Beklagte die Zustimmung zur verhaltensbedingten Kündigung beim Inklusionsamt. Wegen der Einzelheiten des Antrags wird auf dessen Abschrift (Bl.310 der Akte) Bezug genommen.

Mit Email vom 26.04.2024 wies der Personalrat darauf hin, dass er für […] nicht zuständig sei. Wegen der Einzelheiten wird auf die Abschrift der Email (Bl.309 der Akte) Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 11.05.2024 kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise außerordentlich mit sozialer Auslauffrist. Wegen der Einzelheiten der Kündigungserklärung wird auf deren Abschrift (Bl.270 der Akte) verwiesen.

Mit Email vom 18.07.2024 hörte die Beklagte die Vertrauensperson für schwerbehinderte Menschen zur außerordentlichen fristlosen Tatkündigung, hilfsweise außerordentlichen Tatkündigung mit sozialer Auslauffrist an. Wegen der Einzelheiten wird auf die Abschrift der Email (Bl.425 der Akte) Bezug genommen.

Mit Email vom 18.07.2024 hörte die Beklagte den Personalrat zur außerordentlichen fristlosen Tatkündigung, hilfsweise außerordentlichen Tatkündigung mit sozialer Auslauffrist an. Wegen der Einzelheiten wird auf die Abschrift der Email (Bl.427 der Akte) Bezug genommen.

Mit Email vom 23.07.2024 erklärte der Schwerbehindertenvertreter, dass er die Vorfälle zur Kenntnis nehme. Wegen der Einzelheiten wird auf die Abschrift der Email (Bl.429 der Akte) Bezug genommen.

Mit Email vom 23.07.2025 wies Herr W. darauf hin, dass […] vom Geltungsbereich des LPVG ausgenommen seien. Wegen der Einzelheiten wird auf die Abschrift der Email (Bl.427 der Akte) verwiesen.

Mit Schreiben vom 23.07.2024 beantragte die Beklagte die Zustimmung des Integrationsamts zur beabsichtigten Kündigung. Wegen der Einzelheiten des Antrags wird auf dessen Abschrift (Bl.430 der Akte) Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 24.07.2024 hörte die Beklagte den Personalrat der wissenschaftlichen Beschäftigten der J. zur außerordentlichen Tatkündigung an. Wegen der Einzelheiten wird auf die Abschrift des Schreibens (Bl.422 der Akte) verwiesen.

Mit Schreiben vom 05.08.2024 fasste der Kläger gegenüber dem LVR den Sachverhalt im Hinblick auf eine weitere außerordentliche Kündigung zusammen. Wegen der Einzelheiten wird auf die Abschrift (Bl.377 der Akte) Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 07.08.2024 kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise außerordentlich mit sozialer Auslauffrist. Wegen der Einzelheiten der Kündigungserklärung wird auf deren Abschrift (Bl.372 der Akte) verwiesen.

Die Staatsanwaltschaft erhob Anklage gegen den Kläger mit Anklageschrift vom 06.12.2024, da er gegen den erkennbaren Willen einer anderen Person sexuelle Handlungen an dieser Person vorgenommen habe, wobei er gegenüber dem Opfer Gewalt anwendete. Wegen der Einzelheiten wird auf die Abschrift der Anklageschrift (Bl.592 der Akte) verwiesen.

Mit Schreiben vom 09.12.2024, Eingangsstempel bei der Beklagten vom 18.12.2024, teilte die Staatsanwaltschaft der Beklagten die Anklageerhebung mit. Wegen der Einzelheiten des Schreibens wird auf dessen Abschrift (Bl.604 der Akte) Bezug genommen.

Mit anwaltlichem Schreiben vom 18.12.2024 hörte die Beklagte den Kläger an. Wegen der Einzelheiten des Schreibens wird auf dessen Abschrift (Bl.606 der Akte) Bezug genommen.

Mit zwei anwaltlichem Schreiben vom 20.12.2024 antwortete der Kläger. Wegen der Einzelheiten der Schreiben wird auf deren Abschrift (Bl.608 und Bl.609 der Akte) Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 23.12.2024 hörte die Beklagte den Personalrat der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der E. an. Wegen der Einzelheiten des Schreibens wird auf dessen Abschrift (Bl.610 der Akte) Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 23.12.2024 hörte die Beklagte die Schwerbehindertenvertretung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der E. an. Wegen der Einzelheiten des Schreibens wird auf dessen Abschrift (Bl.614 der Akte) Bezug genommen.

Mit Email vom 24.12.2024 wies Herr W. darauf hin, dass der Personalrat nicht zuständig sei. Wegen der Einzelheiten des Email wird auf deren Abschrift (Bl.618 der Akte) Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 28.12.2024 beantragte die Beklagte beim LVR Inklusionsamt die Zustimmung zur Kündigung. Wegen der Einzelheiten des Antrags wird auf dessen Abschrift (Bl.622 der Akte) Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 30.12.2024 bestätigte der LVR den Eingang. Wegen der Einzelheiten des Schreibens wird auf dessen Abschrift (Bl.626 der Akte) Bezug genommen.

Mit Email vom 30.12.2024 wies Frau Q. Frau A. vom LVR darauf hin, dass die SBV keine weitere Stellungnahme abgeben werde. Wegen der Einzelheiten der Email wird auf deren Abschrift (Bl.619 der Akte) Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 14.01.2025 kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise außerordentlich mit sozialer Auslauffrist. Wegen der Einzelheiten der Kündigungserklärung wird auf deren Abschrift (Bl.510 der Akte) verwiesen.

Mit Schreiben vom 27.06.2025 sprach die Beklagte eine weitere außerordentliche Kündigung aus. Wegen der Einzelheiten wird auf die Abschrift des Schreibens (Bl.749 der Akte) Bezug genommen.

Der Kläger ist der Auffassung, dass die Kündigungen unwirksam seien. Kündigungsgründe lägen nicht vor. Zur ersten Kündigung vom 23.02.2024 behauptet der Kläger, dass er nach dem Abendessen auf dem Rückweg zum Hotel Frau C. nicht geküsst habe und nicht versucht habe in ihren Mundraum einzudringen. Das andere Hotel sei gebucht worden, da der Kläger lieber in kleinen Unterkünften ohne Klimaanlagen wohne. Frau C. habe an der Dienstreise auf eigenen Wunsch teilgenommen. Während des Flugs habe er die Hand von Frau C. ergriffen, da diese Flugangst gehabt habe. Das Abendessen sei alternativ vom Programm des Kongresses gewählt worden, um das Thema Eingruppierung von Frau C. zu besprechen. Nach seiner Wahrnehmung sei das Abendessen „durchaus harmonisch“ verlaufen. Er habe nach dem Abendessen versucht, Frau C. vom Rauchen abzuhalten. Der einzige körperliche Kontakt habe bei der Verabschiedung vor dem Hotel stattgefunden. Es sei zu einer kurzen Umarmung und zwei „einfachen Wangenküssen“ gekommen. Im Anschluss seien beide gemeinsam in das Hotel gegangen und seien gemeinsam mit dem Aufzug in die Etage gefahren, auf der ihre Zimmer lagen. Die Beschuldigungen seien so zu erklären, dass sich Frau C. beim Thema Eingruppierung habe „einwickeln“ lassen. Der Kläger trägt im Übrigen hierzu Folgendes vor:

„Der Kläger kann ausschließen, dass er am 2023 ein irgendwie sexuell bestimmtes Verhalten gegenüber der Zeugin C. an den Tag gelegt hat. Hierfür gibt es schwerwiegende gesundheitliche Gründe. Der Kläger kämpfte seit August 2022 mit […] und ist durch die Folgen einer […]Operation im Juni 2023 körperlich erheblich beeinträchtigt. Er leidet nicht nur unter […], sondern auch unter […], was ihm aus verständlichen Gründen äußerst peinlich ist und die Suche nach sexuellen Abenteuern extrem unwahrscheinlich macht, da die Anbringung eines Zungenkusses die beträchtliche Gefahr von Weiterungen mit sich bringt, die der Kläger nach Lage der Dinge nicht gewollt haben kann.“

Auch habe der Kläger später gegenüber Frau V. in einem Gespräch nicht eingeräumt, dass er versucht habe, Frau C. zu küssen. Im Übrigen hätte eine Kündigung wegen sexueller Belästigung einer vorherigen Abmahnung bedurft. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrags wird auf den Schriftsatz vom 18.07.2024 (Bl.318 der Akte) Bezug genommen.

Zum weiteren Kündigungsgrund ist der Kläger der Auffassung, dass es keinen Arbeitszeitbetrug zugunsten von Frau R. gegeben habe. Eine voll bezahlte Freistellung von Frau R. während ihrer Fortbildung (180 Stunden) sei ihm „übersetzt“ erschienen. Er habe ein Einvernehmen mit Frau R. dahingehend erzielt, dass die Beklagte sich mit lediglich 60 Stunden an der Fortbildung beteiligen solle. Ansonsten hätte Frau R. wegen der Fortbildung neun Wochen nicht gearbeitet, sondern an der Fortbildung teilgenommen. Im Ergebnis sei es für die Beklagte unerheblich, ob die Qualifizierungsmaßnahme als Überstunden oder als von der Frau R. tatsächlich erbrachte Arbeitsleistungen bewertet werden. „Worin eine Schädigung der Beklagten hier liegen soll[e], […] (sei) unerfindlich, weil der Kläger der Zeugin R. weniger zugestehen wollte, als diese - berechtigterweise - verlangte.“ Es sei ungeschickt gewesen, die Belege zu unterschreiben. „Es soll nicht in Abrede gestellt werden, dass aus juristischer Sicht das hierbei gewählte Vorgehen vielleicht etwas unkonventionell und hemdsärmelig gewesen ist. Jedoch war es die erkennbare Absicht des Klägers, der Zeugin R. nicht ein „Mehr“ zukommen zu lassen, sondern ein „Weniger“. Wo unter diesen Umständen ein Schaden liegen soll, der einen Betrugsverdacht rechtfertigen könnte, bleibt das Geheimnis der Beklagten.“ Dem Kläger sei nicht bewusst gewesen, dass die Fortbildung zum Zeitpunkt seiner Unterschriftsleistung bereits abgeschlossen gewesen sei. Zu keinem Zeitpunkt habe der Kläger die Beklagte täuschen oder an einem Arbeitszeitbetrug mitwirken wollen. Außerdem habe Frau R. ihre Position als Leiterin des X. wegen eines nicht regelkonformen Umgangs mit sensiblen Daten verloren. Dies erschüttere ihre Glaubwürdigkeit. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrags wird auf die Schriftsätze vom 18.07.2024 (Bl.318 der Akte) und vom 01.09.2025 (Bl.874 der Akte) Bezug genommen.

Zur weiteren Begründung der Kündigung unter Berücksichtigung der Arbeitszeit und Vergütung von Frau V. sei richtig, dass die Home-Office Vereinbarung zunächst nicht schriftlich abgeschlossen worden sei. Der Kläger sei davon ausgegangen, dass Frau V. 100 % Arbeitsleistung erbracht habe. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrags wird auf den Schriftsatz vom 18.07.2024 (Bl.318 der Akte) Bezug genommen. Frau V. sei bei ihrer Aussage von der Beklagten unter Druck gesetzt worden. Wegen der Einzelheiten des Vortrags wird auf die Schriftsätze vom 14.07.2025 (Bl.798 der Akte) und vom 01.09.2025 (Bl.874 der Akte) Bezug genommen.

Des Weiteren sei es zu keinem Machtmissbrauch des Klägers gekommen. Die in den Anhörungsschreiben angegebenen Vorwürfe seien unzutreffend, insbesondre im Hinblick auf Frau Dr. G. und Frau Dr. H.. Er habe mit Frau Dr. G. ein gutes Verhältnis gehabt. Frau Dr. G. habe den Kläger von sich aus in den Arm genommen. Der Kläger habe Frau Dr. H. sehr gefördert. Im Übrigen sei das Vorbringen sehr pauschal. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrags wird auf den Schriftsatz vom 18.07.2024 (Bl.318 der Akte) Bezug genommen.

Eine missbräuchliche Verwendung von Poolzahlungen habe nicht stattgefunden und sei von der Beklagten nicht andeutungsweise erläutert worden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrags wird auf den Schriftsatz vom 18.07.2024 (Bl.318 der Akte) Bezug genommen.

Im Nachgang zu dem Geschehen habe der Kläger nicht versucht, Zeuginnen zu beeinflussen. Rechtsanwalt F. habe für den Kläger versucht den Sachverhalt im Zusammenhang mit Frau R. aufzuklären.

Der Kläger habe sich nichts vorzuwerfen, was eine Kündigung rechtfertigen könne. Es handle sich um eine von Frau C. und Frau R. gesponnene Intrige. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrags wird auf den Schriftsatz vom 18.07.2024 (Bl.318 der Akte) Bezug genommen.

Zur Zweiwochenfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB in Bezug auf die ersten Kündigungen trägt der Kläger vor, dass Frau C. in der Email vom 22.10.2023 deutliche Andeutungen in Richtung sexuell bestimmten Fehlverhalten gemacht habe und entsprechend der Sachverhalt hätte aufgeklärt werden müssen. Am 23.10.2023 habe Herr Rechtsanwalt F. gegenüber dem Geschäftsbereichsleiter Personal der Beklagten für den Kläger die Bereitschaft erklärt, uneingeschränkt an der Aufklärung des Sachverhalts mitzuwirken. In einem Telefonat am 24.10.2023 habe Herr F. darauf hingewiesen, dass die Vorwürfe von Frau C. „in Richtung einer sexuellen Belästigung“ gingen. Herr D. habe geäußert, dass er hierzu nichts Näheres hören wolle, weil er dem ansonsten nachgehen müsse, was nach seiner Erfahrung „nie“ gut für den Beschuldigten ausgehe. Daraus ergebe sich die Kenntnis der Beklagten ab dem 24.10.2023. Das Telefonat zwischen Herrn F. und Herrn D. könne auch am 25.10.2023 stattgefunden haben. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den Schriftsatz vom 14.07.2025 (Bl.798 der Akte) Bezug genommen.

Dass die Beklagte von den Korrekturbelegen von Frau R. am 02.02.2024 Kenntnis erlangt haben soll, werde mit Nichtwissen bestritten.

Die Zweiwochenfrist bezüglich des Geschehens im Zusammenhang mit der Vergütung und Arbeitsleistung von Frau V. sei verstrichen. Die Beklagte habe am 29.01.2024 die erforderliche Kenntnis gehabt.

Bezüglich der Verdachtskündigung vom 24.02.2024 ist der Kläger der Auffassung, dass er nicht ordnungsgemäß angehört worden sei. Die Beklagte habe den Kläger nicht anhören wollen. Das Anhörungsgespräch, dass wegen Verhinderung des damaligen anwaltlichen Bevollmächtigten des Klägers verlegt werden musste, habe die Beklagte nicht nachgeholt. Er sei lediglich im Vorfeld zur Verdachtskündigung vom 11.05.2024 ordnungsgemäß angehört worden. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den Schriftsatz vom 19.05.2025 (Bl.646 der Akte) Bezug genommen.

Wegen der fehlerhaften Beteiligung der Gremien seien die Kündigungen vom 23.02.2024 sowie vom 24.02.2024 unwirksam.

Die Beklagte habe wahrheitswidrig angegeben, dass der Kläger keine Stellungnahme abgegeben habe. Diese sei erfolgt.

Zudem hätte der Personalrat der wissenschaftlichen Beschäftigten angehört werden müssen. Der Kläger sei kein […], sondern […]. Die Ausnahme gemäß § 74 Abs. 1 Satz 2 i.V.m. § 72 Abs. 1 Satz 2 LPVG NRW gelte nicht. Wegen der Einzelheiten des Vortrags wird auf den Schriftsatz vom 19.05.2025 (Bl.646 der Akte) verwiesen. Der Kläger ist der Auffassung, dass § 74 Abs. 2 LPVG NRW keine Personengruppe bei einer Anhörung zu einer außerordentlichen Kündigung ausschließe. Der wissenschaftliche Personalrat der Beklagten sei zuständig. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrags hierzu wird auf den Schriftsatz vom 02.07.2025 (Bl.767 der Akte) verwiesen. Zudem sei es falsch von einer Dienstreise zu sprechen, es habe keine Dienstreise im Sinne des LRKG NRW vorgelegen.

Sämtliche Kündigungen seien unwirksam, weil sie ohne die Zustimmung des Integrationsamts ausgesprochen worden seien. Die Mitteilung des Integrationsamtes über den Ablauf der Zweiwochenfrist gemäß § 174 Abs. 3 Satz 1 SGB IX fehle. Die Beklagte hätte vor Ausspruch der Kündigung einen weiteren Werktag abwarten müssen. Die Kündigungen vom 24.02.2024 und vom 11.05.2024 seien unwirksam, das sie „eingestandenermaßen“ vor Ablauf der Zweiwochenfrist erfolgt seien. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrags wird auf den Schriftsatz vom 22.08.2024 (Bl.468 der Akte) Bezug genommen. Zudem hätte die jeweils im Anschluss getroffene Entscheidung mitgeteilt werden müssen. Dies sei nicht erfolgt, weshalb die Kündigungen unwirksam seien. Wegen der Einzelheiten des Vortrags wird auf den Schriftsatz vom 19.05.2025 (Bl.646 der Akte) verwiesen.

Die Kündigung vom 07.08.2024 sei unwirksam. Der Kläger habe keinen Prozessbetrug begangen, da sein Vortrag korrekt sei. Zudem sei die Zweiwochenfrist nicht gewahrt. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrags wird auf den Schriftsatz vom 09.08.2024 (Bl.370 der Akte) verwiesen. Zudem sei nur die Zustimmung zur außerordentlichen Änderungskündigung beantragt worden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrags wird auf den Schriftsatz vom 19.05.2025 (Bl.646 der Akte) Bezug genommen.

Die Kündigung vom 14.01.2025 aufgrund der Anklageerhebung wegen sexueller Belästigung sei unbegründet. Es liege kein wichtiger Grund vor.

Die Kündigung vom 27.06.2025 sei ebenfalls unwirksam. Die Kündigung scheitere bereits an der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB. Zudem sei der Personalrat nicht hinreichend über die Arbeitsverträge des Klägers informiert worden. Wegen der fehlerhaften Information sei die Anhörung des Personalrats unwirksam. Zudem habe die Beklagte mit Schreiben vom 12.06.2025 gegenüber dem LVR-Inklusionsamt ausdrücklich mitgeteilt, dass sich die Kündigung nur auf den Tatbestand bezüglich Frau R. beziehe und die weiteren in der Anhörung aufgeführten Tatbestände unbeachtet bleiben könnten. Dies habe Einfluss auf die Gesamtabwägung beim Ausspruch einer Kündigung, so dass Personalrat und Schwerbehindertenvertretung hierzu erneut hätten angehört werden müssen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrags wird auf den Schriftsatz vom 14.07.2025 (Bl.798 der Akte) verwiesen.

Der Kläger beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 23.02.2024 weder mit sofortiger Wirkung noch mit Auslauffrist zum 30.09.2024 aufgelöst worden ist,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 24.02.2024 weder mit sofortiger Wirkung noch mit Auslauffrist zum 30.09.2024 aufgelöst worden ist,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 11.05.2024 weder mit sofortiger Wirkung noch mit Auslauffrist zum 31.12.2024 aufgelöst worden ist,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 07.08.2024 weder mit sofortiger Wirkung noch mit Auslauffrist zum 31.03.2025 aufgelöst worden ist,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 14.01.2025 weder mit sofortiger Wirkung noch mit Auslauffrist zum 30.09.2025 aufgelöst worden ist,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 27.06.2025 weder mit sofortiger Wirkung noch mit Auslauffrist zum 31.12.2025 aufgelöst wird,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch andere Auflösungstatbestände endet, sondern ungekündigt fortbesteht.

die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Rechtsstreits zu unveränderten Bedingungen als [Berufsbezeichnung, Anm. der Redaktion] tatsächlich zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Auffassung, dass die Kündigung vom 23.02.2024 als Tatkündigung und die Kündigung vom 24.02.2024 als Verdachtskündigung wegen verhaltensbedingter Gründe gerechtfertigt sei. Die Kündigungen beruhten auf mehreren Gründen.

Der Kläger habe Frau C. sexuell belästigt. Die Beklagte behauptet, dass der Kläger auf dem Hinflug am 18.10.2024 ungefragt seine Hand auf das Knie von Frau C. gelegt habe.

Der Kläger habe Frau C. während des Abendessen mehrfach das „Du“ angeboten und betont, dass das Abendessen privaten Charakter und keinen geschäftlichen Anlass habe. Der Kläger habe öfter die Hand von Frau C. berührt. Frau C. habe das „Du“ abgelehnt. Nach dem Verlassen des Restaurants habe der Kläger Frau C. eine Zigarette abgenommen als sie rauchen wollte. Nachdem ein Teil des Fußwegs absolviert war, Frau C. erneut eine Zigarette rauchen wollte, habe der Kläger Frau C. die Zigarettenpackung abgenommen, Frau C. an sich herangezogen und gesagt: „Es wird nicht geraucht, ich möchte Dich jetzt küssen.“ Als die Frau C. den Kläger wegdrückte und gehen wollte, habe der Kläger dies nicht zugelassen und Frau C. in Richtung Hauswand gedrängt, am Rücken festgehalten. Frau C. habe versucht sich dem Griff des Klägers zu entziehen. Der Kläger habe Frau C. am Kinn festgehalten, geküsst und versucht mit der Zunge in den Mundraum von Frau C. einzudringen. Dies habe Frau C. verhindert, in dem sie ihre Zähne aufeinandergebissen habe. Frau C. habe versucht sich vom Kläger zu lösen und an ihn appelliert, dass er eine Familie und eine Tochter in ihrem Alter habe. Der Kläger habe erwidert, dass diese nicht da wären. Er habe gelacht und Frau C. wieder an sich gerissen und erneut einen Zungenkuss versucht. Danach sei es Frau C. gelungen, sich dem Griff des Klägers zu entziehen. Frau C. sei Richtung Hotel gegangen. Der Kläger habe sie am Arm festgehalten und gebeten, stehenzubleiben. Frau C. habe sich losgerissen und sei weitergegangen. Als der Kläger und Frau C. im Aufzug fuhren habe der Kläger noch ihre Zigarettenpackung in der Hand gehalten. Der Kläger habe Frau C. gefragt, ob es jetzt der Abschluss des Abends sei, „ohne Kuss keine Zigarette“. Dies sei die letzte Chance. Am Tag nach dem Vorfall habe Frau C. Frau Dr. P. - […] - und Frau T. - Schreibkraft - informiert. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrags wird auf den Schriftsatz vom 02.05.2025 (Bl.88 der Akte) und insbesondere die schriftliche Stellungnahme von Frau C. (Bl.134 der Akte) Bezug genommen.

Zudem habe der Kläger an einen Arbeitszeitbetrug und einem versuchten Arbeitszeitbetrug zulasten der Beklagte mitgewirkt. Dies sei jeweils zusammen mit Frau V. und Frau R. erfolgt.

Frau R. sei mit dem Personalrat, Herrn Z., am 02.02.2024 auf den Geschäftsbereich Personal des E. zugekommen und habe am 05.02.2024 ausführlich ausgesagt. Bezüglich der für Frau R. ausgefüllten Korrekturbelege behauptet die Beklagte, dass das Datumsfeld zum Zeitpunkt der Unterschriftsleistung des Klägers ausgefüllt gewesen sei. Der Kläger habe bewusst falsche Arbeitszeiten von Frau R. bestätigt. Diese Daten wären von der Personalabteilung der Beklagten an das Landesamt für Besoldung und Versorgung gemeldet und sodann an Frau R. ausgezahlt worden. Dem Kläger sei bewusst gewesen, dass die Stunden nicht geleistet worden seien. Etwaige Ansprüche von Frau R. wären im Hinblick auf die Ausschlussfrist verfallen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrags wird auf den Schriftsatz vom 02.05.2024 (Bl.88 der Akte) Bezug genommen.

Die Beklagte behauptet bezüglich der Arbeitsleistung von Frau V., dass diese bei einer Vergütung von 100 % in Absprache mit dem Kläger nur 75 % der Arbeitsleistung erbracht habe. Dies ergebe sich aus den Login Daten von Frau V.. Sie habe im Rahmen eines Personalgesprächs diesen Umstand zugegeben, gemeinsam mit dem Kläger den Arbeitszeitbetrug begangen zu haben. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrags wird auf die Schriftsätze der Beklagten vom 02.05.2024 (Bl.88 der Akte) verwiesen.

Außerdem habe der Kläger seine Macht als […] missbraucht und sich unangemessen gegenüber Arbeitnehmerinnen verhalten. Gegenüber Frau Dr. G. habe der Kläger nach Behauptung der Beklagten im Zeitraum vom März 2016 bis Juli 2020 unter anderem beim Öffnen einer Tür geäußert, sie solle „doch vorausgehen, er habe gerne eine schöne Aussicht". Zudem habe der Kläger Frau Dr. G. plötzlich und unvermittelt auf die Wange geküsst. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrags wird auf den Schriftsatz vom 02.05.2024 (Bl.88 der Akte) verwiesen. Frau Dr. H. war für den Kläger tätig. Der Kläger habe Frau Dr. H. gedemütigt, unter anderem mit Bemerkungen wie, „Frau H., warum laufen sie denn keine Treppe in den 9.Stock? Würde ihnen gut tun bei ihrem Übergewicht“, „Essen Sie die Pralinen, die Ihnen die Patienten schenken eigentlich immer? Das sollten Sie wegen der Figur lieber nicht tun". Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrags wird auf den Schriftsatz vom 02.05.2024 (Bl.88 der Akte) Bezug genommen. Entsprechend habe sich der Kläger gegenüber weiteren Mitarbeiterinnen verhalten. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrags wird auf den Schriftsatz vom 02.05.2024 (Bl.88 der Akte) Bezug genommen.

Der Kläger habe weiterhin Poolzahlungen, die für die Förderung von qualifiziertem Personal und der Belohnung besonderer Leistungen und besondere Engagements ausgezahlt werden sollen, als Machtinstrument eingesetzt. Der Kläger habe Zahlungen an Mitarbeitende, die im lieb waren veranlasst, an andere nicht. Er habe unter anderem einer Auszubildenden über einen längeren Zeitraum 500,00 EUR monatlich überweisen lassen.

Schließlich habe der Kläger versucht, während des Verfahrens die Arbeitnehmerinnen und Zeuginnen zu beeinflussen. Der Kläger habe seinen Rechtsanwalt bei Frau R. anrufen lassen; dieser habe erklärt, dass es äußert wichtig sei, sich abzusprechen. Zudem habe der Kläger Frau V. beeinflusst. Die Vorwürfe rechtfertigten die Tatkündigung sowie die Verdachtskündigung. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den Schriftsatz vom 02.05.2024 (Bl.88 der Akte) verwiesen.

Zur Zweiwochenfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB bezüglich der ersten Kündigungen behauptet die Beklagte, dass die Personalabteilung der Beklagten nach der Aussage von Frau R. am 05.02.2024 konkret Kenntnis von dem Kündigungssachverhalt in Zusammenhang mit den Korrekturbelegen erhalten habe.

Zu dem Kündigungssachverhalt bezüglich der Tätigkeit von Frau V. habe die Personalabteilung die konkreten Informationen am 31.01.2024 erhalten. Frau V. habe die Beschuldigungen zunächst abgestritten. Erst nach einer Auswertung der IT Login Daten und einem weiteren Gespräch am 06.02.2024 habe Frau V. die Home-Office-Vereinbarung benannt.

Zum Kündigungssachverhalt bezüglich des Geschehens während der Reise mit Frau C. seien erste Anhaltspunkte am 12.01.2024 aufgeworfen worden. Es seien Gespräche gefolgt, in denen der Sachverhalt weiter aufgeklärt worden sei. Die Aufklärung habe im Anhörungsschreiben gegenüber dem Kläger gemündet. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrags hierzu wird auf den Schriftsatz vom 02.05.2024 (Bl.88 der Akte) verwiesen. Zur Behauptung des Klägers, dass Herr F. mit Herrn D. telefoniert habe, erklärt die Beklagte, dass sich Herr D. an ein Telefonat mit einem solchen Inhalt nicht erinnere. Es habe Telefonate zwischen Herrn F. und Herrn D. wegen eines möglichen Interessenkonflikts von Herrn F. gegeben. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den Schriftsatz vom 08.07.2025 (Bl.787 der Akte) Bezug genommen.

Die Schwerbehindertenvertretung sei ordnungsgemäß beteiligt worden. Die Zuständigkeit der Schwerbehindertenvertretung der Beklagten sei gegeben. Diese ergebe sich insbesondere aus der Kooperationsvereinbarung. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrags wird auf die Schriftsätze vom 02.05.2024 (Bl.88 der Akte) und vom 12.08.2025 (Bl.843 der Akte) Bezug genommen.

Der Personalrat sei mit Schreiben vom 06.02.2024 ordnungsgemäß beteiligt worden. Der Personalrat habe sich für unzuständig bzgl. eines […] erklärt. Zur Zuständigkeit des Personalrats trägt die Beklagte vor, dass weder der Personalrat der E noch der von der J zuständig sei. Dies ergebe sich aus der Auslegung des LPVG. Der Personalrat sei nicht für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ab einer Besoldungsgruppe B3 zuständig. Die Vergütung des Klägers liege über der Besoldungsgruppe B 3. Hilfsweise sei der wissenschaftliche Personalrat der J im Fall von Doppelverträgen - hier E und J - zuständig. Dies bestätige eine Kooperationsvereinbarung. Die Verknüpfung ergebe sich auch aus den Dienstverträgen des Klägers. Bestätigt sei diese Auffassung durch ein Gutachten. Wegen der Einzelheiten wird auf die Schriftsätze vom 02.05.2024 (Bl.88 der Akte) und vom 26.06.2025 (Bl.703 der Akte) Bezug genommen.

Das Integrationsamt sei ordnungsgemäß beteiligt worden.

Die Kündigung vom 11.05.2024 sei durch weitere Verdachtsumstände begründet. Im Rahmen des Gütetermins habe der Kläger erklärt, dass ein Arbeitszeitbetrug nur Frau V. selbst anzulasten sei, sollte sie überhaupt einen begangen haben. Dabei sei es der Kläger selbst gewesen, der gegenüber Frau V. erklärt, dass es völlig in Ordnung sei, wenn sie nur 75 % bei 100 % Vergütung arbeite. Dadurch habe der Kläger falsch vorgetragen. Wegen der Einzelheiten des Vortrags wird auf den Schriftsatz vom 29.05.2024 (Bl.284 der Akte) verwiesen. Entgegen des Vortrags des Klägers sei Frau V. bei ihrer Aussage nicht unter Druck gesetzt worden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrags wird auf den Schriftsatz vom 12.08.2025 (Bl.843 der Akte) Bezug genommen.

Die Schwerbehindertenvertretung, der Personalrat sowie das Integrationsamt seien ordnungsgemäß beteiligt worden. Wegen der Einzelheiten des Vortrags wird auf den Schriftsatz vom 29.05.2024 (Bl.284 der Akte) verwiesen.

Die Kündigung vom 07.08.2024 sei begründet. In der Stellungnahme des Klägers vom 18.07.2024 seien Aussagen enthalten, die nicht der Wahrheit entsprächen. Der Kläger habe einen versuchten Prozessbetrug begangen. Wegen der Einzelheiten wird auf den Schriftsatz vom 20.08.2025 (Bl.384 der Akte) verwiesen.

Die Kündigung vom 14.01.2025 sei gerechtfertigt. Die Staatsanwaltschaft habe Anklage gegen den Kläger wegen eines Verbrechens des sexuellen Übergriffs mit Gewalt erhoben. Die Anklageerhebung stelle einen eigenen Kündigungsgrund dar, es seien neue Verdachtsmomente gegen den Kläger bekannt geworden. Von der Anklageerhebung habe die Beklagte Kenntnis am 18.12.2024 erhalten. Sie habe den Kläger dazu angehört. Die Beteiligungen und Anhörungen seien ordnungsgemäß erfolgt. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrags wird auf den Schriftsatz vom 24.04.2025 (Bl.580 der Akte) verwiesen.

Wegen der weiteren Einlassungen der Parteien wird auf die Protokolle der mündlichen Verhandlungen vom 27.08.2024 (Bl.475 der Akte), vom 28.05.2025 (Bl.662 der Akte) sowie vom 12.09.2025 (Bl.887 der Akte Bezug) sowie die weiteren gewechselten Schriftsätze der Parteien Bezug genommen.

Die Kammer hat Beweis erhoben durch die Vernehmung der Zeuginnen C., V. und R.. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Protokoll vom 12.09.2025 (Bl.887 der Akte) verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Klage ist unbegründet.

I.

Die Kündigung vom 23.02.2024 löste das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auf. Über die Anträge bezüglich der weiteren Kündigungen und den allgemeinen Schleppnetzantrag war nicht zu entscheiden. Der Kläger hat im Hinblick auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Anspruch gegenüber der Beklagten auf Weiterbeschäftigung.

1.

Die Kündigung vom 23.02.2024 ist wirksam. Nach Auffassung der Kammer liegen zwei wichtige Gründe im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB vor (a.), die Beklagte wahrte die Zweiwochenfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB (b.), beteiligte den Personalrat (c.), die Schwerbehindertenvertretung (d.) und das Integrationsamt ordnungsgemäß (e.).

a.

Der Kläger hat nach Auffassung der Kammer zwei schwere Pflichtverletzungen begangen.

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (LAG Köln, Urteil vom 11. Februar 2025 - 7 Sa 635/23 - Rn.47, juris).

Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind (LAG Köln, Urteil vom 25. August 2022 - 8 Sa 429/21 - Rn.50, juris).

Der Kläger hat zwei schwere Pflichtverletzungen begangen. Dabei sah sich die Kammer nicht veranlasst, sämtliche behaupteten Pflichtverletzungen aufzuklären. Zur Überzeugung der Kammer lagen gemäß §§ 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, 286 Abs. 1 ZPO bereits nach dem Ergebnis der durchgeführten Beweisaufnahme hinreichend wichtige Gründe vor. Der Kläger hat die Zeugin C. sexuell belästigt. Zudem hat er bewusst falsch ausgefüllte Korrekturbelege unterschrieben, obwohl an den angegebenen Daten keine Arbeit geleistet wurde und so die Möglichkeit geschaffen, dass Vergütung für diese Zeiträume ohne oder wegen eines falschen Rechtsgrund gezahlt wird.

aa.

Die Kammer sieht es als erwiesen an, dass der Kläger während der beruflichen Reise im Zeitraum vom 18.10.2023 bis 20.10.2023 die Zeugin C. sexuell belästigte.

(1).

Eine sexuelle Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG ist gemäß § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten, die „an sich“ als wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB sogar geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Sie liegt vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch sexuell bestimmte körperliche Berührungen und Bemerkungen sexuellen Inhalts gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Im Unterschied zu § 3 Abs. 3 AGG können auch einmalige sexuell bestimmte Verhaltensweisen den Tatbestand einer sexuellen Belästigung erfüllen. Schutzgut der §§ 7 Abs. 3, 3 Abs. 4 AGG ist die sexuelle Selbstbestimmung als Konkretisierung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes nach Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG. Das Recht auf sexuelle Selbstbestimmung wird als das Recht verstanden, selbst darüber zu entscheiden, unter den gegebenen Umständen von einem oder mehreren Anderen in ein sexualbezogenes Geschehen involviert zu werden. Das schließt es ein, selbst über einen Eingriff in die Intimsphäre durch körperlichen Kontakt zu bestimmen. Bei Handlungen, deren Sexualbezogenheit aus sich heraus nicht zwingend ist, wie beispielsweise Umarmungen, kann sich eine Sexualbezogenheit aufgrund der mit ihnen verfolgten sexuellen Absicht ergeben. Eine solche kann auch darin bestehen, den Betroffenen unter Verletzung seines Rechts auf Selbstbestimmung sexualbezogen zu beschämen. Geht es dagegen um ein Verhalten, dass das Geschlechtliche im Menschen unmittelbar zum Gegenstand hat, genügt für das „Bewirken“ im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG der bloße Eintritt der Belästigung. Gegenteilige Absichten oder Vorstellungen der für dieses Ergebnis aufgrund ihres Verhaltens objektiv verantwortlichen Person spielen keine Rolle. Das Tatbestandsmerkmal der Unerwünschtheit verlangt - anders als noch § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 BSchG - nicht, dass der Betroffene seine ablehnende Einstellung zu den fraglichen Verhaltensweisen aktiv verdeutlich hat. Maßgeblich ist, ob allein die Unerwünschtheit der Verhaltensweise objektiv erkennbar war (LAG Niedersachsen, Urteil vom 29. April 2025 - 11 SLa 472/24 - Rn.46, juris).

Im Hinblick auf das Geschehen nach dem Abendessen am 18.10.2023 lässt es die Kammer dahinstehen, ob der Kläger die Zeugin C. bereits auf dem Hinflug sexuell belästigte, indem er - den Vortrag der Beklagten unterstellt - das Knie der Zeugin C. anfasste oder sie anstatt am Programm des Kongresses teilzunehmen zu einem Abendessen einlud und dort einen privaten Charakter mit entsprechenden Äußerungen unterstrich oder ihr Zigaretten abgenommen hat. Jedenfalls hat der Kläger sich auf dem Rückweg zum Hotel vor die Zeugin C. gestellt, ihr gesagt, er wolle sie küssen und hat sie festgehalten. Er küsste sie auf den Mund und versuchte mit seiner Zunge in ihren Mundraum einzudringen. Dies wiederholte er.

Bei der Analyse der Glaubhaftigkeit einer spezifischen Aussage ist nach den allgemein anerkannten Grundsätzen der forensischen Aussagepsychologie von der sog. Nullhypothese auszugehen. Dies bedeutet, dass im Ansatz davon auszugehen ist, dass die Glaubhaftigkeit einer Aussage positiv begründet werden muss. Erforderlich ist deshalb eine Inhaltsanalyse, bei der die Aussagequalität zu prüfen ist. Es geht um die Ermittlung von Kriterien der Wahrhaftigkeit. Zur Durchführung der Analyse der Aussagequalität existieren Merkmale, die die Überprüfung ermöglichen, ob die Angaben auf tatsächlich Erlebtem beruhen, sogenannte „Realkennzeichen“, oder ob sie ergebnisbasiert sind. Das Vorhandensein dieser Real- oder Glaubwürdigkeitskennzeichen gilt als Hinweis für die Glaubhaftigkeit der Angaben (LAG Niedersachsen, Urteil vom 26. Mai 2025 - 4 SLa 442/24 - Rn.27, juris).

Bereits die Körpersprache der Zeugin C. vermittelte der Kammer den Eindruck, dass sie von dem Geschehen immer noch stark beeinträchtigt ist. Sie wendete sich im Zeugenstuhl vom Kläger ab, zeigte ihm nur die Schulter. Zudem brach ihr mehrfach die Stimme während ihrer Aussage unter Tränen weg. Während der Unterbrechung der Verhandlung für eine Abstimmung der Klägerseite verließ die Zeugin den Sitzungssaal und ließ sich von einer Freundin beruhigen. Inhaltlich führte die Zeugin das Geschehen mit einer Detaildichte aus, die dafürspricht, dass ihre Aussage auf tatsächlich Erlebtem beruht. Sie beschrieb die Situation nach dem Verlassen des Restaurants, konnte abschätzen, an welchem Punkt sich der Kläger vor sie stellte und wie der Kläger versuchte in ihren Mundraum einzudringen. Sie gab zudem den Hinweis des Klägers zur Toleranzgrenze von Katholiken und „Evangelen“ wieder. Dieser Teil ist nicht im schriftsätzlichen Vortrag der Beklagten (Schriftsatz vom 02.05.2024) enthalten. Die Zeugin beschränkte also ihre Bekundung nicht auf den Vortrag der Beklagten, um diesen zu bestätigen. Dies spricht ebenfalls dafür, dass sie die Situation tatsächlich erlebte.

Auf den Vorhalt der Klägerseite, dass sie noch mit dem Kläger im Aufzug gefahren sei, reagierte die Zeugin offen und verdeutlichte, dass sie noch häufiger mit dem Kläger im Aufzug gefahren wäre. Sie erklärte nachvollziehbar, dass sie „gefangen“ in einem fremden Land war. Sie habe keine andere Wahl gehabt. Die Körpersprache und Emotion bei der Beantwortung der Frage verstärkten für die Kammer den Eindruck, dass die Zeugin die Situation erlebte, erheblich.

Entgegen der Auffassung der Klägerseite ist die Reaktion nicht ungewöhnlich. Nach einer Belästigung gibt es nicht nur zwei Reaktionen: fight oder flight, sondern drei; in der Regel die Reaktionen: Fight, Flight oder Freeze (auf Deutsch: Kampf, Flucht oder Totstellen nach Walter Cannon, ergänzt von Jeffrey Alan Gray). Die Zeugin C. hat sich nicht getraut, zu reagieren.

Die Einlassung des Klägers zu dem Geschehen überzeugte die Kammer nicht. Es ist nicht nachvollziehbar, weshalb ein Personalgespräch zur Vergütung während einer beruflichen Reise anstatt der Teilnahme am Programm eines Kongresses geplant wird. Das Thema wäre kurz abzuhandeln. Eine höhere Eingruppierung der Zeugin C. soll nach Vortrag des Klägers nicht möglich gewesen sein. Diese Information kann kurz mitgeteilt werden. Wie der Kläger diese Information über einen Zeitraum von zwei Stunden erläutert haben will, ließ der Kläger offen. Zudem wäre nach einer möglicherweise eingetretenen Enttäuschung die weitere Zeit des Abendessens in getrübter Atmosphäre zu verbringen.

Soweit eine mögliche Gestaltung der Vergütung mit Zulagen oder anderen Möglichkeiten besprochen werden sollte, wäre hierzu ein Zugriff auf Unterlagen erforderlich gewesen. Diese sind bei einer beruflich veranlassten Reise bei einem Gespräch in einem Restaurant ab 20:00 Uhr nicht verfügbar. Eine hier abgestimmte Lösung in Textform festzuhalten oder diese mit anderen Beschäftigten abzuklären, wäre nur erschwert möglich. Bei einem Gespräch im Büro zu Geschäftszeiten könnten Fragen unmittelbar geklärt werden.

Soweit sich der Kläger nach seinem Vortrag vor dem Hotel verabschiedete, die Zeugin C. kurz gedrückt und auf die Wange geküsst haben will, erklärt sich nicht, weshalb er dann gemeinsam mit der Zeugin C. im Aufzug fuhr. Nach seinem Vortrag sei er sehr überrascht gewesen, dass die Zeugin C. mitgegangen sei. Wenn die Zeugin C. zunächst rauchen wollte, dies dann nach der Verabschiedung nicht tat, sondern dem Kläger - seinen Vortrag unterstellt - überraschenderweise ins Hotel folgte, erschließt sich nicht, weshalb der Kläger dann, entgegen seiner Absicht, die Treppe zu nehmen, mit der Zeugin C. den Fahrstuhl nutzte. Der Kläger hat sehr viel Berufs- und Führungserfahrung. Nach seinem Vortrag plante er ein dienstliches Abendessen in einem Umfang von zwei Stunden, um die Versagung einer Höhergruppierung während einer beruflich veranlassten Reise persönlich zu vermitteln, anstatt an dem Programm eines Kongresses teilzunehmen. Er hält eine Raucherin nach dem zweistündigen Abendessen mit Worten vom Rauchen ab, verabschiedet sich mit Umarmung und Küssen auf die Wange und nutzt im Anschluss mit der Beschäftigen den Fahrstuhl, obwohl er sehr überrascht gewesen ist, dass die Beschäftigte ins Hotel ging und er eigentlich die Treppe nutzen wollte. Dieser Ablauf erscheint der Kammer eher unwahrscheinlich. Dass die Zeugin C. auf einmal nach mehreren Stunden kein Verlangen mehr nach Nikotin gehabt haben und auf ihr Zimmer gegangen sein soll, widerspricht der Lebenswirklichkeit.

(2).

Nach Auffassung der Kammer besteht bei Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes ein wichtiger Grund.

Entgegen der Auffassung des Klägers bedurfte es in diesem Fall keiner Abmahnung. Es sollte für jeden erkennbar sein, dass grundsätzlich körperliche Übergriffe von der Arbeitgeberseite nicht geduldet werden. Der Kläger war Vorgesetzter von der Zeugin C.. Es sollte jedem Vorgesetzten klar sein, dass auch eine einmalige körperliche sexuelle Belästigung von Beschäftigten, insbesondere im Über- Unterordnungsverhältnis, das Vertrauen in die Führungskompetenz und die charakterliche Eignung derart erschüttert, dass eine Weiterbeschäftigung nicht in Betracht kommt. Ein solches Verhalten kann auch gegenüber anderen Beschäftigten erfolgen. Die Arbeitgeberseite ist unter anderem gemäß § 12 AGG verpflichtet, die Beschäftigten zu schützen. Des Weiteren ist zu bedenken, dass der Kläger vorsätzlich handelte. Anhaltspunkte für ein Augenblicksversagen legte er nicht dar. Auch wenn das Arbeitsverhältnis zuvor störungsfrei verlaufen seien sollte, zeigt sein Vortrag im Prozess, dass durchaus eine Wiederholungsgefahr besteht. Der Vortrag, dass es sich um eine Intrige gegen ihn handle, mag noch nachvollziehbar sein. Nicht nachvollziehbar ist für die Kammer das Argument, dass eine medizinische Einschränkung gegen den von der Zeugin C. bekundeten Ablauf spreche. Der Kläger trug - wie bereits dargestellt - insoweit Folgendes vor:

„Der Kläger kann ausschließen, dass er am 18.10.2023 ein irgendwie sexuell bestimmtes Verhalten gegenüber der Zeugin C. an den Tag gelegt hat. […] Er leidet nicht nur unter durchgreifenden […], sondern auch unter […] , was ihm aus verständlichen Gründen äußerst peinlich ist und die Suche nach sexuellen Abenteuern extrem unwahrscheinlich macht, da die Anbringung eines Zungenkusses die beträchtliche Gefahr von Weiterungen mit sich bringt, die der Kläger nach Lage der Dinge nicht gewollt haben kann.“

Weshalb eine durchgreifende […] und das […] gegen den Versuch eines Zungenkusses sprechen, erschließt sich der Kammer nicht. Mund und Zunge können unabhängig vom männlichen Geschlechtsorgan genutzt werden. Die „Anbringung eines Zungenkusses“ führt in der Regel nicht zum Geschlechtsverkehr. Es gibt keine allgemeingültig gesicherten Folgeerscheinungen, also welche „Weiterungen“ einem Zungenkuss folgen. Zudem können auch Männer mit […] auf der Suche nach sexuellen Abenteuern sein. Die Argumentation des Klägers hält die Kammer für unerheblich und berücksichtigt diese nicht. Sie würde allenfalls eine Grundeinstellung verdeutlichen, welche ein Wiederholungsgefahr wahrscheinlich erscheinen lässt: Die Argumentation verdeutlicht die Einstellung, dass bei einem Zungenkuss Geschlechtsverkehr folgt. Die Weiterungen nach einem Zungenkuss hängen jedoch ausschließlich jeweils von dem in jedem Augenblick erforderlichen Einvernehmen der Beteiligten ab.

bb.

Nach Auffassung der Kammer liegt in der Unterzeichnung der Korrekturbelege ein wichtiger Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB.

(1).

Die falsche Dokumentation von Formlaren bezüglich der Arbeitszeit stellt grundsätzlich einen „an sich“ geeigneten Grund für eine außerordentliche fristlose Kündigung dar.

Dies gilt für den vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch. Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vertrauen können. Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und füllt ein Arbeitnehmer die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stellt dies in aller Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar. Der Arbeitnehmer verletzt damit in erheblicher Weise seine Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) gegenüber dem Arbeitgeber (vgl. BAG, Urteil vom 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn.17, juris). Nach Auffassung der Kammer ist insbesondere zu berücksichtigten, dass der Kläger Leiter […] gewesen ist. Er gehört zum Führungspersonal, auf dessen einwandfreies Verhalten sich die Beklagte verlassen können muss.

Bereits nach seinem eigenen Vortrag bestätigte der Kläger „tatsächliche dienstliche Anwesenheiten“, obwohl diese zu den angegebenen Zeiten nicht erbracht worden sind. Hierfür kann zunächst dahinstehen, ob das Datumsfeld der Korrekturbelege ausgefüllt war oder nicht. Selbst wenn das Feld nicht ausgefüllt gewesen sein sollte, hätte er etwas bestätigt, was nicht dem tatsächlichen Geschehen entsprach. Der Kläger hätte das Feld des Formulars „b) Abwesenheit (mit Anrechnung auf die Arbeits-/ Dienstzeit) □ Fortbildung“ ausfüllen oder ausfüllen lassen können. Damit wäre zumindest der Anlass im Korrekturbeleg richtig erfasst worden. Weshalb der Kläger im Hinblick auf die Fortbildung der Zeugin R. tatsächliche dienstliche Anwesenheiten bestätigte, erschließt sich der Kammer nicht. Dies legte er nicht für die Kammer nachvollziehbar dar.

Der Kläger erklärte in der mündlichen Verhandlung am 28.05.2025, dass er Anfang 2023 Stundenzettel unterschrieben habe, um Anfang 2024 zu besprechen, wie die Fortbildungsmaßnahme berücksichtigt werden soll. Damit bestätigte er tatsächliche dienstliche Anwesenheiten, obwohl diese zu diesem Zeitpunkt nicht gegeben waren. Er hätte Anfang 2024 entsprechende Formulare ausfüllen können und müssen.

Zudem soll dem Kläger nach seiner Aussage erst Anfang 2024 bewusst gewesen sein, dass die ganze Fortbildung schon 2023 durchlaufen war. In diesem Zeitpunkt hätte er klären können und müssen, was mit den unterschriebenen Korrekturbelegen geschehen ist und welche Korrekturbelege von der Zeugin R. weitergereicht worden sind. Er gab die von ihm unterschriebenen Korrekturbelege in Umlauf. Es hing allein vom Zufall ab, wie diese genutzt werden.

Zudem überzeugt die Einlassung nicht, dass Anfang 2024 über den Beginn des E-Learning Kurses gesprochen werden sollte. Dementsprechend hätte der Kläger Anfang 2023 keine Korrekturbelege unterschreiben müssen.

Im Kammertermin am 28.05.2025 konnte der Kläger zum Datumfeld keine Aussage treffen. Er konnte den Vortrag, dass das Feld ausgefüllt war, nicht wirksam bestreiten. Selbst wenn er es bestritten hätte, wäre dies durch die Aussage der Zeugin R. bewiesen.

Aufgrund der Aussage der Zeugin R. steht nach Überzeugung der Kammer fest, dass der Kläger die Korrekturbelege nebst ausgefülltem Datum unterzeichnete und damit eine tatsächliche dienstliche Anwesenheit bestätigte, die nicht den Tatsachen entsprach.

Die Aussage der Zeugin R. war ergiebig. Sie erklärte anhand ihrer Unterlagen für die Kammer nachvollziehbar und detailreich, was wann geschah. Sie verdeutlichte, was ihrer Erinnerung entsprach. Beispielsweise habe die Fortbildung ein Volumen von 150 Stunden gehabt. Dies entspricht nicht der Vereinbarung (180 Stunden). Dies erklärt sich damit, dass sie aus ihrer Erinnerung berichtete. Zudem erklärte sie für die Kammer nachvollziehbar ihre Motivation, die Korrekturbelege ausfüllen zu lassen. Sie habe schon einmal „Stunden“ verloren. Auch die unterschiedlichen Farben der zum Ausfüllen benutzten Stifte konnte sie erklären. Auf den Vorhalt des Klägers, dass mittlerweile Formulare digital im Umlauf seien, reagierte sie gelassen und erklärte, weshalb Formulare auf Papier noch genutzt werden. Die Reaktion der Zeugin auf die Fragen des Klägers verstärkten den Eindruck, dass die Zeugin tatsächlich Erlebtes nach ihrer Erinnerung wiedergab.

Auf die vom Kläger persönlich gestellte Frage, wann für die Zeugin die Fortbildung geplant war, gab die Klägerin unter Zuhilfenahme ihrer Unterlagen Daten an. Auf die weitere Frage des Klägers, ob die Zeugin für die Fortbildung die Korrekturbelege vorbereitet habe, erklärte sie, dass sie dies nicht durfte, weil sie sonst während der Arbeitszeit gefehlt hätte. Dann habe der Kläger gesagt, dass sie es in der Zukunft planen solle. Diese Aussage bestätigte der Kläger und, dass er dann sechs Korrekturbelege unterschrieben habe.

Der Kläger bestätigte, dass die Zeugin während der Arbeitszeit nicht fehlen durfte und deswegen Zeiten in Zukunft erfasst werden sollten. Damit hat der Kläger nach Auffassung der Kammer verdeutlicht, dass ihm bewusst war, dass es keine tatsächlichen Anwesenheitszeiten gab. Er unterschieb wissentlich und vorsätzlich falsch ausgefüllte Korrekturbelege.

Für die Beurteilung der Aussage der Zeugin R. spielt es entgegen der Auffassung des Klägers keine Rolle, ob die Zeugin R. ihre Position als Leiterin des X. wegen eines nicht regelkonformen Umgangs mit sensiblen Daten verloren hat. Dies ist für die Aussage zum Ausfüllen der Korrekturbelege unerheblich und ändert das Geschehen nicht. Soweit der Kläger meint, dass damit die Glaubwürdigkeit eingeschränkt sei, geht diese Annahme fehl. Ein späteres Verhalten in einem anderen Kontext hat keine Aussagekraft zur Frage, ob die Aussage auf Erinnerungen beruht.

(2).

Auch bei Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes liegt ein wichtiger Grund vor. Der Kläger handelte vorsätzlich. Für die Beklagte ist es elementar, dass sie ihrem Führungspersonal vertrauen kann. Für den Kläger war erkennbar, dass eine falsche Dokumentation für die Beklagte nicht hinnehmbar ist. Gerade im […] Bereich ist eine korrekte Dokumentation von hervorgehobener Bedeutung. Das Verhalten des Klägers spricht für eine Wiederholungsgefahr. Der Kläger stellte klar, dass nach seiner Meinung eine voll bezahlte Freistellung von der Zeugin R. ihm „übersetzt“ erschienen sei. Dies verdeutlicht seine Einstellung. Wenn die Zeugin R. einen vertraglichen Anspruch aus der Qualifizierungsvereinbarung hat, so ist dieser zu berücksichtigten. Es ist nicht Sache des Klägers, nach seinem Dünken diesen Anspruch zu bewerten und einzuschränken. Entgegen seiner Auffassung kann es der Beklagten nicht egal sein, ob die Qualifizierungsmaßnahme als Überstunde bewertet oder während der Arbeitszeit erbracht wurde. Diesen Gedanken des Klägers unterstellt, wäre es für die Beklagte unerheblich, ob die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes eingehalten werden, wenn neben einer Vollzeittätigkeit weitere Stunden geleistet werden.

Die Pflichtverletzung liegt in der falschen Dokumentation. Diese ist nach Auffassung des Klägers nicht erheblich, weshalb auch eine Wiederholungsgefahr besteht. Der Kläger belegt dies durch folgenden Vortrag:

„Worin eine Schädigung der Beklagten hier liegen soll, ist unerfindlich, weil der Kläger der Zeugin R. weniger zugestehen wollte, als diese - berechtigterweise - verlangte.

Es soll nicht in Abrede gestellt werden, dass es ungeschickt von dem Kläger war, die genannten Belege zu unterschreiben. Dies ist jedoch weder in Täuschungs-, noch in Schädigungsabsicht geschehen. Vielmehr sollte die Zeugin R. nur eine Absicherung erhalten und das Prozedere zu einem späteren Zeitpunkt im 1. Quartal 2024 festgelegt werden. Das lag daran, dass dem Kläger seinerzeit gar nicht bewusst war, dass die Fortbildung bereits abgeschlossen war und gar nicht bis in das Jahr 2024 hinein andauerte.“

Der Kläger geht von einem berechtigen Anspruch seiner Beschäftigten aus, den er minderte. Dies lässt den Schluss zu, dass der Kläger sich seiner Meinung nach, solange er der Beklagten einen vermeintlichen Vorteil verschafft, sich nicht pflichtwidrig verhält. Dabei verkennt er, dass sich die Beklagte durch die Qualifizierungsvereinbarung gebunden hat. Es kann nicht in ihrem Interesse sein, Beschäftigten Ansprüche vorzuenthalten. Eine falsche Dokumentation wird nicht dadurch zu keiner Pflichtverletzung, wenn ein vermeintlicher finanzieller Vorteil für die Beklagte entstanden sein könnte. Die Ansprüche könnten verfallen sein. Unabhängig von den finanziellen Auswirkungen durfte der Kläger als Leiter […] Dokumente - hier Korrekturbelege - nicht bewusst falsch ausfüllen.

Zudem führt der Kläger aus, dass er nicht in Täuschungsabsicht gehandelt habe. Wenn er - wie festgestellt - Korrekturbelege unterschrieb, die falsche Umstände bestätigen, dies aber seiner Auffassung nach keine Täuschung sein soll, wird sich sein Verhalten in Zukunft nicht ändern. Die Prognose ist insoweit negativ.

Der Beklagten ist es nicht zumutbar, einen [Berufsbezeichnung, Anm. der Redaktion] bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist zu beschäftigten, der falsch ausgefüllte Dokumente unterschreibt.

cc.

Nach Auffassung der Kammer blieb die Beklagte für den behaupteten gemeinschaftlichen Arbeitszeitbetrug des Klägers mit der Zeugin V. beweisfällig. Die Darlegungs- und Beweislast liegt bei der Beklagten.

Die Aussage der Zeugin V. überzeugte die Kammer nicht. Nach dem Eindruck der Kammer sagte die Zeugin V. falsch aus. Dafür spricht der Widerspruch zwischen ihren vorherigen Stellungnahmen und der Aussage in der mündlichen Verhandlung. Ihre Antworten waren sehr kurz. Sie will zwei Stunden im Homeoffice vom privaten Laptop gearbeitet und die Arbeitszeit gedanklich erfasst haben. Die Hauptaufgabe soll das Beantworten von Emails, die Reiseplanungen und die Vereinbarung von Terminen gewesen sein, ohne dass Telefonate geführt worden sind. Der Zeitumfang und die von ihr beschriebenen Aufgaben passen nicht zusammen. Sie hätte allein mit Zugriff auf Outlook über ihren privaten PC nur Emails ohne weiteren Systemzugriff beantworten können. Termine hätte sie nur per Email vorschlagen oder einen Vorschlag bestätigen können, eine möglicherweise zeitlich aufwendige telefonische Abstimmung fand nach ihrer Aussage nicht statt.

Dabei ist zu berücksichtigen, dass sie sich nach dem Vortrag des Klägers der Verplanung von Drittmitteln gewidmet haben soll, was im hektischen Büroalltag nicht möglich gewesen sei. Es habe in diesem Bereich erhebliche Arbeitsrückstände gegeben (Schriftsatz vom 18.07.2024). Die nach Vortrag des Klägers ausgeführte Bearbeitung von Drittmitteln erwähnte die Zeugin V. in ihrer Aussage nicht.

b.

Nach Auffassung der Kammer wurde die Zweiwochenfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB bezüglich der Pflichtverstöße jeweils gewahrt.

Gemäß § 626 Abs. 2 BGB kann die Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.

Zu den maßgebenden Tatsachen gehören sowohl die für als auch die gegen die Kündigung sprechenden Umstände. Allerdings darf der Kündigungsberechtigte, der bislang lediglich Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB zu laufen beginnt. Dies gilt indes nur so lange, wie er aus verständigen Gründen mit der gebotenen Eile Ermittlungen durchführt, die ihm eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen und Beweismittel verschaffen soll, die ihm die Entscheidung darüber ermöglichen, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht. Das Anlaufen der Kündigungserklärungsfrist setzt allerdings stets voraus, dass dem Kündigungsberechtigten die Tatsachen bereits im Wesentlichen bekannt und nur noch zusätzliche Ermittlungen erforderlich sind oder doch erscheinen dürfen, wie etwa die Anhörung des Betroffenen bei einer Verdachtskündigung oder die Ermittlung von gegen eine Kündigung sprechenden Tatsachen (LAG Niedersachsen, Urteil vom 15. Januar 2025 - 2 SLa 31/24 - Rn.136, juris).

Bei der gebotenen Anwendung vorstehender Grundsätze hat die Beklagte die Frist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt.

aa.

Nach Auffassung der Kammer begann die Zweiwochenfrist gemäß § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB im Hinblick auf den Vorwurf der sexuellen Belästigung am 09.02.2024. Die Kündigung wurde am 23.02.2024, fristgerecht, ausgesprochen.

Spätestens nach Ablauf der Frist des Klägers zur Stellungnahme zum Vorwurf der sexuellen Belästigung - der Möglichkeit des Klägers sich zu äußern - war der Sachverhalt ermittelt.

Entgegen der Auffassung des Klägers begann die Zweiwochenfrist zum Geschehen um die Zeugin C. nicht im Oktober 2023.

Aus der Email der Zeugin C. vom 22.10.2023 unter anderem an Herrn D. ergibt sich, dass die Zeugin C. die Gründe unmittelbar dem Kläger mitteilt und, dass Mitarbeiterinnen nach ihrer Auffassung vor dem Kläger geschützt werden sollten. Die Zeugin C. stellte klar, dass sie das Verhalten des Klägers in keiner Weise akzeptiere. Aus dieser Email ergibt sich nicht, dass der Kläger die Zeugin C. küsste und versuchte in den Mundraum mit der Zunge einzudringen. Aus der Email folgt der Appell, mit Rechtsanwalt O. zusammenzuarbeiten.

Ausgehend von der Email durfte die Beklagte erwarten, dass Rechtsanwalt O. die Initiative ergreift und dass die Klägerin sich beispielsweise bei der AGG Stelle meldet.

Im Hinblick auf die Arbeitsunfähigkeit der Zeugin C. erschien es nicht geboten, sie unmittelbar wegen der Email während der Arbeitsunfähigkeit zu kontaktieren.

Entgegen der Auffassung des Klägers ergibt sich aus der Email von Herrn F. vom 23.10.2023 keine Kenntnis von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen. Herr F. schrieb von schweren Vorwürfen. Schwere Vorwürfe können verschiedene Hintergründe haben.

Soweit der Kläger behauptet, es habe ein Telefonat am 24.10.2023 gegeben, änderte er den Vortrag dahingehend, dass das Telefonat auch später stattgefunden haben könnte. Zum Inhalt trägt er vor, dass die Zeugin C. erhobenen Vorwürfe „in Richtung einer sexuellen Belästigung gingen“. Den Vortrag des Klägers unterstellt, wurde keine Tatsache von Herr F. mitgeteilt. „In Richtung einer sexuellen Belästigung“ kann viele verschiedene Sachverhalte umfassen, wie der von der Beklagten angeführte Ausspruch „gehen sie doch voraus, ich habe gerne eine schöne Aussicht". Zudem geht der nach der Beweisaufnahme für die Kammer feststehende Sachverhalt nicht „in Richtung“ sexuelle Belästigung, sondern stellt eine klare sexuelle Belästigung dar.

Für die Kammer ist nachvollziehbar, dass die Beklagte zu diesem Zeitpunkt nichts weiter veranlasst hat. Erst bei einem konkreten Vorwurf kann dieser geprüft und eine Stellungnahme eingeholt werden.

Nach Behauptung der Beklagten gab es am 12.01.2024 erstmals Informationen zu den Vorwürfen. Am 22.01.2024 habe Frau […] Dr. P., am 23.01.2024 Frau T. zum Anruf der Zeugin C. im Oktober 2023 aus L. ausgesagt. Zu diesem Zeitpunkt standen die Tatsachen für die Beklagte noch nicht fest, es waren allerdings Ermittlungen aufzunehmen. Zu bedenken ist, dass zu dem tatsächlichen Geschehen nur die Zeugin C. und der Kläger aussagen konnten. Entsprechend war die Aussage der Zeugin Frau C. abzuwarten. Die Beklagte vereinbarte mit der Zeugin Frau C. einen Termin am 17.01.2024, der von der Zeugin C. abgesagt wurde. In dem sodann vereinbarten Termin am 22.01.2024 sagte die Zeugin C. aus. Ab diesem Zeitpunkt kannte die Beklagte den konkreten Vorwurf. Nach Auffassung der Kammer war es im Hinblick auf die Vier-Augen-Situation noch nicht geboten, unmittelbar eine Kündigung auszusprechen, sondern weiter zu ermitteln. Dazu gehört es, dem Kläger die Möglichkeit einer Stellungnahme zu geben. Mit Schreiben vom 30.01.2024 fasste die Beklagte den Vorwurf zusammen und gab dem Kläger Gelegenheit zur Stellungnahme bis zum Ablauf des 08.02.2024. Mit anwaltlichem Schreiben vom 09.02.2025 antwortete der Kläger auf die Vorwürfe. Erst mit Ablauf der dem Kläger gesetzten Frist, also ab dem 08.02.2024, hätte die Beklagte die Entscheidung zur Kündigung treffen müssen. Selbst ohne Berücksichtigung einer kurzen Überlegungsfrist hätte die Zweiwochenfrist am 09.02.2024 begonnen und die Frist wäre gewahrt.

Ob die Beteiligung des Personalrats, der Schwerbehindertenvertretung oder des Integrationsamts vorschnell erfolgte, ist für die Tatkündigung unerheblich. Die Beklagte wahrte im Hinblick auf die von ihr für erforderlich gehaltenen Ermittlungen und Anhörungen die Zweiwochenfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB.

bb.

Die Beklagte wahrte die Zweiwochenfrist im Hinblick auf die Unterzeichnung der Korrekturbelege.

Die ersten Informationen wurden der Beklagten am 02.02.2024 mitgeteilt. Die Zeugin R. sagte entsprechend des vorgelegten Protokolls am 05.02.2024 aus und Herr U. übergab die Originale der Korrekturbelege. Zu diesem Zeitpunkt war eine Variante des Geschehensablaufs bekannt. Da es sich auch hier um eine Vier-Augen-Situation handelte, durfte die Beklagte es für geboten halten, den Kläger anzuhören. Mit Schreiben vom 06.02.2024 lud die Beklagte den Kläger zu einer Anhörung am 08.02.2024 ein. Mit anwaltlichem Schreiben vom 07.02.2024 antwortete der Kläger auf den Vorwurf. Diese Stellungnahme musste bewertet werden, so dass die Beklagte die Zweiwochenfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB wahrte.

c.

Die Beklagte beteiligte den Personalrat ordnungsgemäß.

aa.

Für den Fall, dass der Personalrat im Hinblick auf die herausgehobene Stelle des Klägers - Leiter […] - vom Anhörungsrecht gemäß §§ 74, 72 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 LPVG NW nicht beteiligt werden müsste, wäre die Kündigung nicht gemäß § 74 Abs. 3 LPVG NW unwirksam.

Ob dem Personalrat ein vorheriges Anhörungsrecht gemäß § 74 LPVG NW auch bei Angestellten zusteht, die nach § 72 Abs. 1 Satz 2 2. Halbsatz LPVG NW von der Mitbestimmung des Personalrats nach den Tatbeständen des § 72 Abs. 1 Satz 1 LPVG NW ausgenommen sind, kann dahinstehen.

Dafür spricht, dass für herausgehobene Stellen unabhängige Personalentscheidungen getroffen werden, die der Bedeutung der darauf zu verrichtenden Tätigkeit und der damit verbundenen Verantwortung gerecht werden. Dafür ist es unerlässlich, das Arbeitsverhältnis eines Beschäftigten in einer solchen Funktion ohne Beteiligung der Personalvertretung lösen zu können.

bb.

Das LPVG NW gilt jedenfalls gemäß § 5 Abs. 4 LPVG NW nicht für […]. Aus der Präambel des Arbeitsvertrags des Klägers ergibt sich Folgendes:

„Herr […] durch den Rektor der J. mit Wirkung vom 2005 in die [Berufsbezeichnung, Anm. der Redaktion] eingewiesen.“

Der Kläger ist […], das LPVG NW gilt nicht. Der Personalrat hat hierauf mit Email vom 07.02.2024 hingewiesen.

cc.

Darüber hinaus wäre der zuständige Personalrat ordnungsgemäß beteiligt worden.

Die Beklagte hörte den Personalrat der wissenschaftlichen Beschäftigten der J. an.

(1).

Inhaltlich ergeben sich aus dem Anhörungsschreiben vom 06.02.2024 die Informationen zu den Korrekturbelegen für die Zeugin R. und zum Vorwurf der sexuellen Belästigung.

Auch im Personalvertretungsrecht gilt der Grundsatz der subjektiven Determination. Danach ist die Personalvertretung immer dann ordnungsgemäß unterrichtet worden, wenn der Arbeitgeber die aus seiner Sicht tragenden Gründe, die für den Entschluss zur Kündigung maßgeblich sind, mitgeteilt hat. Teilt der Arbeitgeber objektiv kündigungsrechtlich erhebliche Tatsachen dem Personalrat nicht mit, weil er darauf die Kündigung nicht stützen will oder weil er sie bei seinem Kündigungsentschluss für unerheblich oder entbehrlich hält, ist die Unterrichtung selbst ordnungsgemäß (Laber/Pagenkopf/Laber, 1. Aufl. 2017, LPVG § 74 Rn.30).

Die Information, dass sich der Kläger zu den Vorwürfen der Zeugin C. nicht äußerte, kann sich nur auf den Zeitpunkt der Erstellung des Schreibens, den 06.02.2024, beziehen. Zu diesem Zeitpunkt lag keine Stellungnahme des Klägers zu dem Vorwurf der sexuellen Belästigung vor. Die Beklagte teilte die Reaktion des Klägers zu den Korrekturbelegen der Zeugin R. nicht mit. Die Beklagte teilte allerdings auch nicht mit, dass sich der Kläger nicht geäußert habe. Die Kündigungsentscheidung der Beklagten wurde insoweit trotz der Reaktion des Klägers getroffen. Die Stellungnahme des Klägers vom 07.02.2024 wurde mit Schreiben vom 09.02.2024 übermittelt.

Entgegen der Auffassung des Klägers ist die Frage der formellen Beurteilung der Reise nach L. unerheblich. Ob die sexuelle Belästigung während einer Dienstreise im Sinne von § 2 Abs. 2 Satz 2 LRKG NW erfolgte oder im Rahmen einer beruflich veranlassten Reise, spielte für den Entschluss der Beklagten zur Kündigung keine Rolle. Offensichtlich ist die sexuelle Belästigung der Pflichtenverstoß und nicht, dass diese während einer Dienstreise im Sinne des LRKG NW erfolgte. Von einer bewussten Fehlinformation an das Gremium kann nicht ausgegangen werden.

Zudem muss sich der Personalrat im Rahmen der Anhörung etwaiges bereits vorhandenes Wissen zurechnen lassen; sind ihm bestimmte Sachverhaltsumstände bereits bekannt, muss der Arbeitgeber über diese nicht noch einmal im Rahmen der Anhörung informieren (vgl. Laber/Pagenkopf/Laber, 1. Aufl. 2017, LPVG § 74 Rn.115).

Der Personalrat der wissenschaftlichen Beschäftigten kennt die […] und weiß um die vertragliche Gestaltung mit der E und der J. Hierauf wies die Beklagte auf Seite 1 des Anhörungsschreibens vom 06.02.2024 hin.

(2).

Der Personalrat wäre nach Auffassung der Kammer zuständig. Bereits aus der Präambel des Kooperationsvertrags zwischen der J und dem E ergibt sich, dass das E der J bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben dient. Daraus und aus den Arbeitsverträgen des Klägers […] ergibt sich, dass der Personalrat der wissenschaftlich Beschäftigen - sofern ein Personalrat zu beteiligten wäre - zuständig ist.

d.

Die Schwerbehindertenvertretung wurde ordnungsgemäß nach § 178 Abs. 2 SGB IX beteiligt.

Gemäß § 178 Abs. 2 SGB IX hat der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören; er hat ihr die getroffene Entscheidung unverzüglich mitzuteilen. Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber ohne eine Beteiligung ausspricht, ist unwirksam.

Nach den Grundsätzen der subjektiven Determination muss der Arbeitgeber die ihn zur Kündigung veranlassenden Kündigungsgründe vollständig darlegen (Thies in: Henssler/​Willemsen/​Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 11. Auflage 2024, § 178 SGB 9, Rn.6).

Mit Email vom 08.02.2024, 08:36 Uhr, hörte die Beklagte die Vertrauensperson für schwerbehinderte Menschen zu Kündigung an. Eine Stellungnahme des Klägers zur sexuellen Belästigung der Zeugin C. lag zum Zeitpunkt der Anhörung nicht vor. Eine Stellungnahme zum Pflichtenverstoß im Zusammenhang mit der Zeugin R. lag vor. Die Beklagte übermittelte diese mit Email vom 10.02.2024. Ihr Kündigungsentschluss bestand unabhängig von der Stellungnahme. Dies war für den Ausspruch der Tatkündigung entscheidend.

Die formelle Beurteilung der Reise nach L. als Dienstreise spielt entgegen der Auffassung des Klägers keine Rolle. Wegen der Begründung wird auf oben - cc. (1). - verwiesen.

Der Schwerbehindertenvertreter erklärte mit Email am 08.02.2024, dass der Antrag auf Anhörung zur außerordentlichen Kündigung angekommen sei.

Entgegen der Auffassung des Klägers kann dahinstehen, ob die Beklagte die Schwerbehindertenvertretung im Anschluss über die getroffene Entscheidung unterrichtete.

Abweichend vom Betriebsverfassungsrecht hat der Arbeitgeber der Schwerbehindertenvertretung nach Unterrichtung und Anhörung die getroffene Entscheidung gem. § 178 Abs. 2 Satz 1 HS. 2 SGB IX unverzüglich mitzuteilen. Fehlt eine entsprechende unverzügliche Mitteilung, führt dies jedoch nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung nach § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX (Isenhardt in: Schlegel/Voelzke, jurisPK-SGB IX, 4. Aufl., § 178 SGB IX (Stand: 15.07.2025), Rn.36; BAG, Urteil vom 13.12.2018 - 2 AZR 378/18).

Die Schwerbehindertenvertretung des E war zuständig. Der Kläger hat mit dem E das gekündigte Arbeitsverhältnis begründet. Zuständig für die Anhörung ist die Schwerbehindertenvertretung des Betriebs, in dem der zu kündigende Arbeitnehmer beschäftigt ist (Isenhardt in: Schlegel/Voelzke, jurisPK-SGB IX, 4. Aufl., § 178 SGB IX (Stand: 15.07.2025), Rn.29).

e.

Das Integrationsamt ist ordnungsgemäß beteiligt worden.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes (§ 168 SGB IX).

Die Beklagte wahrte die Antragsfrist gemäß § 174 Abs. 2 SGB IX. Danach kann die Zustimmung zur Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen beantragt werden; maßgebend ist der Eingang des Antrages bei dem Integrationsamt. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Wegen der Begründung wird auf oben - b. Zweiwochenfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB - verwiesen.

Zudem wäre dies unerheblich. Die Einhaltung der Frist des § 174 Abs. 2 SGB IX ist allein vom Integrationsamt bzw. im Falle der Anfechtung der Entscheidung von den Verwaltungsgerichten zu prüfen. Liegt eine Zustimmung zur Kündigung vor, haben die Arbeitsgerichte dies ihren Entscheidungen zugrunde zu legen (BAG, Urteil vom 24. August 2023 - 2 AZR 18/23).

Gemäß § 174 Abs. 3 SGB IX trifft das Integrationsamt die Entscheidung innerhalb von zwei Wochen vom Tag des Eingangs des Antrages an. Wird innerhalb dieser Frist eine Entscheidung nicht getroffen, gilt die Zustimmung als erteilt.

Erteilt i.S.v. § 91 Abs. 5 SGB IX (a.F.) ist die Zustimmung, sobald eine solche Entscheidung innerhalb der Frist des § 91 Abs. 3 Satz 1 SGB IX getroffen und der antragstellende Arbeitgeber hierüber in Kenntnis gesetzt oder wenn eine Entscheidung innerhalb der Frist des § 91 Abs. 3 Satz 1 SGB IX nicht getroffen worden ist; in diesem Fall gilt die Zustimmung mit Ablauf der Frist gem. § 91 Abs. 3 Satz 2 SGB IX als erteilt (BAG, Urteil vom 19. April 2012 - 2 AZR 118/11 - Rn.15, juris; vgl. ErfK/Rolfs, 25. Aufl. 2025, SGB IX § 174 Rn.5).

Die Zustimmungsfiktion des § 174 Abs. 3 Satz 2 SGB IX tritt nicht ein, wenn das Integrationsamt innerhalb der Zweiwochenfrist des § 174 Abs. 3 Satz 1 SGB IX entschieden und die Entscheidung noch vor Ablauf der Frist zur Post gegeben oder sie dem Arbeitnehmer mündlich oder fernmündlich mitgeteilt hat (Ascheid/Preis/Schmidt/Vossen, 7. Aufl. 2024, SGB IX § 174 Rn.14).

Die Beklagte beantragte am 08.02.2024 die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung. Dieser Antrag wurde erfolgreich übermittelt. In dem Antrag bezieht sich die Beklagte unter anderem auf die Pflichtenverstöße sexuelle Belästigung und die Korrekturbelege.

Die Fiktion gemäß § 173 Abs. 3 Satz 2 SGB IX trat somit am 22.04.2024 um Mitternacht ein. Die Beklagte sprach die Kündigung im Anschluss aus. Soweit es auf die Stellungnahme des Klägers ankommen sollte, wurde diese mit Email vom 10.02.2024 von der Beklagten übermittelt.

2.

Im Hinblick auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Kläger keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO. Der Kläger unterlag.

Für den Urteilsstreitwert sind gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG 16 Bruttomonatsgehälter berücksichtigt. Vier Bruttomonatsgehälter im Hinblick auf die Kündigungen vom 23.02.2024 und 24.02.204, jeweils drei Bruttomonatsgehälter im Hinblick auf die weiteren Kündigungen. Der allgemeine Schleppnetzantrag und der Weiterbeschäftigungsantrag wurden nicht berücksichtigt. Letzterer wurde zwar unbedingt gestellt, allerdings ergibt sich aus der Begründung im Schriftsatz vom 09.08.2024, dass der allgemeine Weiterbeschäftigungsantrag nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gestellt werden soll. Nur im Fall, dass die Kündigungen unwirksam sein sollten, besteht der Anspruch. Kostenbewusst ist dieser unter der entsprechenden Bedingung der Unwirksamkeit der Kündigungen zu verstehen.

Die Berufung war nicht gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG gesondert zuzulassen.